採用コンサルタントとして支援した案件の中で、今もよく引き合いに出す事例があります。
岩手県の建設会社（従業員40名）。施工管理技士の採用に困っていて、人材紹介会社経由でしか採れず、1人あたりの採用単価が200万円を超えていました。
支援開始から半年後、採用単価は40万円になりました。削減率80%です。
何か特別なことをしたわけではありません。やったことは3つだけです。
■ やったこと① 採用費の「明細」を初めてちゃんと見た
最初に採用費の明細を並べると、社長は「こんなに払ってたのか」と絶句していました。媒体掲載費、紹介手数料、面接にかかった社長の時間コスト——全部合わせると、年間で数百万円が採用に消えていた。
問題は金額ではなく、「どの費用が成果につながっていたか」を誰も把握していなかったことです。効果のない媒体に毎月お金を垂れ流していた状態でした。
■ やったこと② 求人票の冒頭1文を変えた
それまでの求人票は「施工管理技士（正社員）月給25万円〜」から始まっていました。条件の羅列です。
これを「現場を仕切るのが好きな人に来てほしい。うちは若い施工管理に裁量を渡す会社です」という社長の言葉に変えました。
それだけで、応募の質が変わりました。「条件で選ぶ人」ではなく「この会社で働きたい人」が来るようになったのです。
■ やったこと③ 紹介会社への丸投げをやめた
紹介会社を否定しているわけではありません。ただ、利害関係のある業者の言いなりになるのをやめた、ということです。
「この媒体に出しましょう」「この金額が相場です」——これらを第三者の目でジャッジするだけで、無駄な支出が一気に見えてきます。私はこの役割を「人事の用心棒」と呼んでいます。
■ 社長に必要なのは「判断する軸」
採用の話をすると「もっとお金をかければいいのか」と聞かれることがあります。逆です。採用費を増やす前に、今使っているお金が正しく使われているか確認するのが先です。
御社の採用費、一度ちゃんと見たことありますか？
最後までお読みいただきありがとうございます。
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