１ｏｎ１ミーティングについて

皆さんこんにちは。

本日は、「１ｏｎ１ミーティングについて」というテーマで書きとめたいと思います。

「１ｏｎ１ミーティング」の名付け親であり導入のパイオニアである、前ヤフーの本間浩輔さんの書籍を読ませていただきました。

同書によると１ｏｎ１ミーティングとは、「上司が上司の業務確認や指示のために活用する機会ではなく、部下に十分話をしてもらう機会である」としています。部下の言葉をしっかり聴く安心の場となるとき、部下の学びが深まり、潜在的な能力を引き上げていくことができる、というのが基本的な考え方です。

これは一種のコーチング的な色彩が強いし、上司は部下をカウンセリングすることで、存在を肯定し可能性を引き出していくことに他ならないのですけど、本間さん曰く、社内の上司だからできることを考えるべきである、とも言われています。

確かに私の経験でもそうですね。

どんなに優れた精神科医や心理支援職でも、コーチが社外の人間である場合には、クライエント側はその前提で話をします。ゆえに、カウンセリングを受けているその場は気持ちが解れたりポジティブになりますが、再度現実と向き合う段になると、自分自身との闘いに怯んでしまったりすることもあります。

その点、上司が話し相手で、自分の直面する現実及びその現実に対する自分の状況について、少なくてもニュートラルに受け止めようとしてくれれば、たとえ指導されることになろうとも、社外のプロに比べて安心感は高いでしょうね。

一方上司は、仕事のプロであることの看板を下げるわけにはいきませんが、人間としての信頼を得なければ、上記のような１ｏｎ１の世界は成り立たないのです。

また本間さんは、「コミュニケーション頻度」についても言及されています。

「半年に一度の飲み会よりも３か月に一度のランチの方がいいし、３か月に一度のランチよりも毎月１時間話したほうがいいし、毎月１時間話すよりも毎週１５分ずつ話したほうが良い」と言われています。

私はこの言葉にとても共感しています。

そしてこの話す手段は、メールやチャットではなく、なるべく対面で話すことが大切であると思います。せめて電話や画像付きのオンラインでしょうか。

文字でのやり取りになると、良からぬ誤解や感情移入をする場合があり、せっかくの機会が逆効果になってしまうことも少なくありません。

管理者は、仕事の管理上に部下の成長支援のためにさらに時間を割くとなると、相当な負担になるかと思います。時間的に難しければ、会社として管理者の定義を変えていくしかないでしょう。この１ｏｎ１的な手段を使った企業体質の改善をどれだけ価値のあるものとして考えていくか・・・。私も取り組んでみたいと思います。

最後までお読みくださりありがとうございました。

2022.6.12　＃241

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