このブログでは、社労士らしいことを中心にと考えておりましたが、

早速その方向性が揺らぎました。

 

ただ、全く仕事と関係ないわけではなくて。

お仕事で関わらせていただいた方から、

映画の試写会のご招待を受けまして。

タイトルは『花まんま』

 

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花まんま 公式サイト

 

ちょっとこの映画の感想を今回の記事にしようと思っております。

 

舞台は大阪。結婚を数日後に控えた妹(有村架純)とその兄(鈴木亮平)が主人公。

物語はこの二人を中心に進んでいきます。

この兄妹の両親は既に他界しています。

トラック運転手の父親は妹が生まれてから間もなく事故でこの世を去っています。

母親も女手一つで2人の子供を育てた苦労がたたって、その後亡くなります。

 

両親のいない兄は父親代わりとして、幼いころの父の言葉を守り、妹の大切に育てます。

妹には大学を出てほしいと一生懸命働いて頑張ります。

そしてその頑張っていることが自分の誇りでもあり、プライドでもあり、父との約束でもあります。

妹のフィアンセ(鈴鹿央士)についても最初は認めようとしませんでしたが、

なんだかんだで結局認めてあげています。

この辺も父親っぽいです。

 

しかし、そんな妹にはある秘密があって・・・。

 

といった作品ですが、

私の感想を一言でいうと

『優しい映画』です。

『やさしい』ではダメです、『優しい映画』です!

 

とにかくこの作品は前半非常に緩やかに進みます。

それがただだらだらとしているのではなく、

ちゃんと相関関係やキャラクターの性格を丁寧に描いています。

ある人物に至っては『特技』まで説明され、

それが後々役に立つ場面も出てきます。

 

そしてこの作品、いい人しか出てきません。

某映画では『全員悪人』なんてキャッチコピーがありましたが、

この映画は『全員善人』です。

配役に六角精児さんやキムラ緑子さんや酒向芳さんが出てれば、

大抵一癖二癖ある役どころだと勘ぐります。

(特に六角さんのあの髪型はどうしたって勘ぐっちゃいます)

ところがその期待をイイ意味で大きく裏切ります。

 

この『いい人』たちが、

時に自分のため、時に人のために、

奮闘したり、説得したり、ぶつかったり、優しくしたり、

でも非常に心の豊かになる展開へと進んでいきます。

 

最後はちょっと切ないですが、

変に余韻を引っ張ることなく、あるカットで物語は終わります。

(うーん、ここの説明がほんと歯がゆいです。

言ったら完全ネタバレのため言えませんが)

そこがまた良いんです!!

 

『花まんま』というタイトルも

正直観るまでは「なんだかな~」とか思いましたが、

観終わってからはこのタイトル以外考えられません。

 

演者も皆さん上手で、

それも物語に引き込まれた要因かと思います。

鈴木亮平さんも有村架純さんも関西弁が上手だなと感心していましたが、

調べてみたらお二人とも兵庫県出身なんですね。

関西弁が上手なのも納得です。

 

派手な作品ではありませんが、十分満足できる作品です。

最近疲れている人、癒されたい人、ホロっと泣きたい人、優しい気持ちになりたい人には

是非観てもらいたいです。

 

ちなみに公開日は4月25日東映系だそうです。

 

 

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今回のテーマは通勤手当です。

皆さんの給与明細を見ると『非課税通勤費』とかの項目で支給されているアレです。

 

さて皆さんは通勤手当についてどれくらいご存じでしょうか?

「通勤に係る費用を会社が支払ってくれるんでしょ」

その通りです。

では、この通勤手当は賃金なのでしょうか?

厚労省の『第2回 社会保険料・労働保険料の 賦課対象となる報酬等の範囲に関する検討会(平成24年9月20日)資料1』では通勤手当の性格をこのように述べております。

『通勤に要する費用を支弁するために支給される手当であり、「労働の対償」として支払われるものとして、労働基準法上の「賃金」の一部として整理されている。』

つまり賃金の一部なんです。

 

ところで賃金と言っておきながら、必ずしも支給する理由はありません。

上記検討会資料でも

『通勤に要する費用は、使用者が支給することは義務付けられておらず、使用者が 負担しなければならないという法律はない。(通勤手当の支払いを強制する法律 はない。)』

となっております。

 

あまり難しい話をしても仕方ないので簡単に言えば、

民法上出向いて義務を果たす場合は、そのためにかかる費用はその義務を果たす人が負担する(持参債務)

というのが原則で、労働者が労働する義務を果たすために会社に出向く場合、その費用は労働者が負担するとなるわけです。

しかし、原則とつける以上例外もありまして、

就業規則や労働協約、雇用契約で『通勤手当を支給する』と定めてあれば、

それは会社側の義務となります。

まあ、通勤手当を支給しない会社はあまり選びたくないかもしれませんね。

 

次に先ほど給与明細で『非課税通勤費』とか書かれていると話しましたが、

上限付きではありますが、通勤手当は課税されません。

でも社会保険料や雇用保険料の対象にはなります。

つまり社会保険料や雇用保険料の計算には通勤手当を含める必要があります。

ここでまことしやかに言われている

『通勤手当として給与と一緒に振り込んだら社会保険料の対象になるけど、

現金でその場でもらったら社会保険料の対象にならない』

果たして本当でしょうか?

 

先ほど、通勤手当は『賃金の一部』ということを述べました。

そして労働基準法第24条では『賃金は通貨で直接労働者にその全額を支払わなければならない』と定められています。

直接労働者に支払うのが原則で例外として労働者の同意を得た場合は銀行等への振り込みができるんです。

となれば、『通勤手当』も原則はその場で直接支払うのが原則となります。

 

そう考えると、現金だろうが振込だろうが社会保険料や雇用保険料の計算の対象になることがご理解いただけるかと思います。

では、『定期券』や『回数券』を渡したらどうなのか?

これもしっかり定められています。

このような支給の仕方を『現物給付』と言い、これらも社会保険料や雇用保険料の計算に含めなさいと定められています。

 

なので交通費を現金で受け取っていて、かつ、何の記録も残していない会社の従業員さんは一度確認した方がいいですね。

もし、計算に含まれていないとなると年金額や失業保険の金額が目減りしますからね。

 

最後に通勤手当と出張旅費の実費の違いについても触れておきます。

先ほどの検討会資料でも

『通勤手当と異なり、旅費は通常使用者が負担すべきものとして現物又は実費弁償で支給されることから、「労働の対償」としての「賃金」の一部にはならない。』

となっています。

 

これはちょっと考えれば分かるかと思います。

出張旅費はそもそも会社の業務遂行によって発生する費用であり、その業務がなければ発生しないものです。

例えば営業職において1日新宿駅周辺で商品の売り込みを行うという業務があれば、

この業務を行うことで会社は利益を得るわけですし、それに対する費用もかかるわけです。

その費用が営業職の人件費や売り込みに回った交通費ということになります。

一方通勤手当は通勤に対し支払うもので、通勤そのものは業務ではありません。

よって、業務における費用となる出張旅費とは性格が異なるものとなります。

 

どうですか、

通勤手当について結構知らなかったことが多いんではないでしょうか。

以上のことを知ってるだけでも知らないよりは得をするかもしれません。

 

 

またまたかなり久しぶりの更新となってしまいました、、、

昨年6月以来放置状態でした。

 

何故続かなかったのか、振り返ってみました。

忙しくなったのもそうですが、

ブログの方向性も関係あるかなと思っております。

 

そこでこのブログでは初心にかえって、

社労士ならではのお話を中心に進めていきたいと思っております。

 

そこで今回のテーマは『昇給』

 

『昇給』と聞くと、最近は『●●社が10%のベースアップ』とかニュースで聞きますが、

中小企業についてはどれだけ昇給を実施できているんでしょうか。

この物価高もあって、思うように昇給できていない企業も多いんじゃないでしょうか。

 

さて、『昇給』があれば当然ながらそれに応じて税金や社会保険料、雇用保険料にも影響が出てきます。

所得税などは税額表というものがあり、それを照合してみればなんとなく徴収される金額も分かります。

雇用保険も比較的計算は簡単で、

支払われた給与に保険料率(今でしたら1000分の6が大半です)を掛けて計算すれば雇用保険料が算出されます。

 

問題なのが社会保険料(健康保険料と厚生年金保険料、40歳以上は介護保険料)。

これが中々素人には理解しづらい。

 

まず昇給があった月(仮に4月支給の給与から昇給があれば4月)のお給料からは変更された社会保険料を控除されません。

昇給があった月から4か月目に年金事務所に変更の手続きが行われます。

そしてその変更された社会保険料はさらにその翌月の給料から控除されるのが原則です。

仮に4月に昇給があって4月から給料が変更された場合には、

7月に変更の手続きをおこなって8月の給料から変更になるということです。

 

次に昇給があれば何でも変更されるのかというとそうではありません。

ここで『標準報酬月額表』というアイテムが必要になります。

これは等級制をとっていて、健康保険料は50等級、厚生年金保険料は32等級となっています。

従前の『標準報酬月額』の等級と変更後の『標準報酬月額の等級』との差が2等級以上あると

変更の手続きが必要となります。

逆にいうといくら昇給したって同じ等級もしくは1等級しか差がなければ

社会保険料に変更はありません。

 

ここで突然出てきた『標準報酬月額』とは何かをご説明します。

そもそも昇給した月給だけでは判断しません。

先ほど昇給月の4か月目に変更手続きを行うといいましたが、

何故3か月間あいだをおくのか。

それは、3か月間に支払われた給与を合算してその平均額を算出するんです。

上の例で説明すると

4月、5月、6月に支給された給与の合計額(これには残業代とかもすべて含みます)を3で割って金額を算出します。

これを『報酬月額』といいます。

上記で説明したアイテム『標準報酬月額表』では『報酬月額』の枠を設けていて、それ応じて『標準報酬月額』を決定します。

例えば今の東京の場合、『報酬月額』245000円の場合は『標準報酬月額』は240000円となります。

これが先ほど説明した通り従前の『標準報酬月額』の等級と2等級以上差があると

この240000円が新しい『標準報酬月額』となります。

 

そしてこの新しい『標準報酬月額』に健康保険料率や厚生年金保険料率を掛けると

控除されるそれぞれの保険料額が出てくるわけです。

 

どうですか、非常にややこしいでしょ。

なんでこんな面倒なことしているのか、私よくは分かりません。

ちなみに『標準報酬月額表』には折半額も記載されております。

というのも社会保険料は本人と会社で保険料を折半して負担するためです。

なので『標準報酬月額表』をみれば大体自分の社会保険料額がいくらになるか簡単にわかります。

 

最後に何も昇給の時だけ変わるわけではありません。

基本給や通勤手当のような変動のない賃金を『固定的賃金』といい、

この『固定的賃金』に変動があると社会保険料に影響が出てくる可能性があります。

よって、例えば東京の会社に東京の自宅から通勤していたところ、

福島県辺りに家を買って新幹線で通勤し、それを全額会社が補助しているようなケースだと

間違いなく社会保険料は上がるでしょう。

また、昇給後の3か月間、すごいがんばって残業代をたくさん稼いだときも

対して昇給していなくても社会保険料が上がる可能性があります。

 

是非ご注意ください。

 

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驚きました!
4月以来更新してなかったんですね。
ちょっと忙しくなったためですが、ブログを怠けてはいけません。
ということで、久々の更新です。
 
さてお勤めの皆さん、
前にも触れましたが、就業規則って目を通したことありますか?
 
新入社員の方はそんな余裕はないかもしれませんね。
やっと余裕もできた頃には仕事が忙しくてそれどころではない状況。
一方入社してもやる気のない方は就業規則を見るまもなく、
早々に退職されているかもしれません。
一方長くお勤めの方は、
会社の慣習が就業規則の内容と思いこんで今更就業規則に目を通そうとは思わない。
 
ということで目を通さない方も結構な数いらっしゃるのではないでしょうか。
 
でも、就業規則には大事なことが記載されています。
目を通さなかったために痛い目を見るのも事実です。
今回はそんな一例を挙げたいと思います。
 
 
例えば、よくドラマとかで若い社員とその上司でこんなやり取りがあったりします。
若い社員「じゃあ定時なんでお先に失礼します!」
上司「おい、今日中に仕上げてくれとお願いした案件、まだ資料を受け取っていないぞ」
若い社員「いやぁ、今日彼女と外食する用事があるんで残業無理なんですよ」
上司「残業無理って。今日中に先方に提出しなければならないんだぞ。残って資料を完成させてから…」
若い社員「あれ?それって僕のプライベートに干渉してますよね?それってパワハラじゃないんですか?」
上司「パワハラって…。仕事を終わらせてから帰ってくれよ」
若い社員「無理です。パワハラには屈しません。ではお先に失礼しまーす」
上司「おい、待てって。。。」
 
かなり荒い内容ですが、ここでの論点はパワハラではありません。
(もちろんパワハラには当たりませんが、その話はまた別の機会に)
上司に言われた残業を無視して帰った若い社員に何も問題ないかということです。
 
ここで少し難しいお話をしますが、
労働基準法では原則1日8時間、1週40時間を超えて働かせてはならない、との定めがあります。
これはつまり1日労働時間が8時間を超えたら違法ですよと言っているわけです。
でも皆さん残業したりしてますよね。
何故違法ではないのかというと労使協定というものを会社と従業員代表の間結んでおり、
かつ36協定届というものを労働基準監督署に提出していることで免罰(つまり罰せられないということです)されているわけなんです。
では、36協定届を労基署に提出していれば、残業や休日出勤を命じられるのでしょうか?
そうではありません。これはあくまでも労基法に違反しないというだけのもので、
これを理由に残業を命じることができません。
ここで就業規則の出番というわけです。
残業を命じるためには就業規則にその旨の規定を設ける必要があります。
通常は『会社は従業員に対し必要に応じて所定労働時間を超えて勤務を命ずることができる』といった内容の規定です。
 
では、この会社が36協定届を労基署に提出し、就業規則に上記規定を入れていたとすれば、
社内的に罰則を与えることができるのでしょうか?
そういうわけにはいきません。これだけでは罰則を与えることはできません。
大事なのはこの会社の命令に違反した場合には、制裁処置を与えますよと、紐づける必要があります。
それが懲戒処分といわれるものです。
懲戒処分と聞くといわゆる『懲戒解雇』を思い浮かべる方もいらっしゃいますが、
懲戒処分はそれだけではありません。
『出勤停止』や『減給』なども懲戒処分であり、これらは就業規則に定めてあります。
なぜか?それは定めないと懲戒処分ができないからです。
ここまでやって初めて上司は若い社員に懲戒処分を行えます。
ただし、いきなり懲戒処分はできません。
まずは態度を改めるよう改善指導を行う必要があります。
 
これはかなりオーバーなケースですが、
このように就業規則に目を通しておかないと
思わぬ痛い目に遭う可能性があります。
 
それ以外にも就業規則には会社の考えなどを記載している場合もあります。
まずは自分が生活の一部となっている会社のことです。
その内容を知ってみる価値は十分あるかと思います。
 
 
 
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X(旧ツイッター)にも乗せたのですが、
亀戸天神では藤まつりが開催されています。
 
で、たまたま通り道だったので
ふらっと亀戸天神に寄ってみました。
 
平日の昼前ですが、結構な人数が訪れており、
各々好きな角度から藤の花を撮影しておりました。
せっかくなので私も軽く撮影。
 

 

 

対してアングルにこだわらず取ったのですが、

周りを見ると藤の花に近い場所で撮影している人が多かったので、

私もそちらに移動し2枚目を撮影。

 

 

ほんとはアングルとかこだわって撮りたかったのですが、
何せ良い場所は既に人が群がっている状況で、
かつ、アングルにこだわったりポーズにこだわったりと
中々そのスポットから動こうとしないので、諦めました、、、、
 
そういえば、亀戸天神の参道前の蔵前橋通りに
大型バスが横付けされていました。
おそらく亀戸天神へとやってきた観光客かと思われますが、
つい2~3年前には見られなかった光景です。
コロナが落ち着いたんだなぁ、と痛感いたしました。
 
 
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