人手不足から人手余りに・・・そして再び人手不足に・・・
コロナ禍において多くのお店では人手余りという
状況に陥り、中にはアルバイトやパートに泣く泣く
辞めてもらった・・・というところもあったと思います。
コロナ禍が落ち着き経済活動が徐々に戻りつつある
今、今度は人手余りから「人手不足」という状況で
お店の経営者はまた苦しむことになっています。
往復ビンタを浴びせられたようなもので、何とも
痛ましい経営状況かもしれません。
短期間に様相がコロコロ変わることは滅多にない
ことですが、でも、世の中の動きは常に流動的で、
経営者にはその変化に適応して生き抜いていく
舵取りが求められます。
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人材を採用しようとするとき、一般的に多くの会社
では「応募者に履歴書を求める」文化が日本には
あります。
そして、その履歴書を見ながら採用面接を行なう
わけですが、面接官という仕事はもともと臨時で
行なっているだけの一時的業務であることが多い
ため、ほとんどの面接官は「採用面接に関して
素人レベル」です。
履歴書を読み解くだけのスキルもなく、単なる自己
流のやり方で何となく履歴書を見ながらの質問タイ
ムが面接時間となっています。
そんな面接官が面接して採用を決定した人材が
優秀かどうかなんて眉唾ものですし、実際、入社
してから「見掛け倒しだった・・・」というケースは
よくある話です。
優秀だ／素晴らしい！・・・と思って採用したのに、
仕事をやらせたら全然大たいしたことがなかった・・・
というパターンです。
稀に、この逆のパターン・・・すなわち「見かけ立ち」
というケースがあります。
つまり、もともと期待していなかった／どうせ使え
ないだろうと思っていた・・・のに、仕事をさせたら
とにかく仕事がどんどん進み、結果もきちんと
ついていくる優秀な人材だった・・・というパターン
です。
経営者にとっては「うれしい誤算」です。
そんな社員が一人でもいると、経営はかなりラク
になります。
これからの時代ではそんな「見かけ立ち」の人材
を運よく手に入れるか、それとも、採用面接官の
面接スキルを飛躍的に上昇させるかを訓練して
いかないと、経営は厳しくなるかもしれません。
前者は自分でコントロールできないことですから、
必然的に意識すべきは後者のパターンとなります。
今後、人材はますます流動化していくことが予想
されますから、そうした動いている人材の中から
優秀な人をつかまえるためにも「採用面接スキル
のアップ／訓練」は地道で目立たないことですが
とても重要なことになっていくと思います。
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