今日のニュース、日本航空グループの航空機運航会社ジェイ・エア（ＪＡＩＲ）は日本初となる機長や整備士、客室乗務員など運航スタッフ全員を女性が担当する便をフライトさせた、とのこと。
＜ＪＡＩＲ＞初の女性スタッフのみの運航 国内定期路線２人目の女性機長誕生
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20110901-00000013-maiall-soci
今更ながら、日本女性の活躍には目を見張ります。
元々、女性の社会進出を支える目的のあった法律が、いわゆる｢男女雇用機会均等法｣です。
その前身は、「勤労婦人福祉法」という、女性をターゲットに絞った法律でした。
幾多の改正を経た後、2006年には、男女双方に対して雇用上の差別を禁止する改正が加えられました。
雇用管理上のセクハラ対策の義務づけているのが、この｢男女雇用機会均等法｣です。
なので、今の厚生労働省のセクハラ対策のリーフレットには、男性と女性の両方の絵が描かれています。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku06/pdf/data.pdf
セクハラに関して、事業主の義務として、相談窓口の設置を講じなければならないとされています。
ところが、せっかく会社に設置した、この相談窓口もなかなか利用されることが現実的に難しいようです。
我が社には問題が皆無なので相談件数が”０”である、ということ自体が問題の可能性もあります。
もしセクハラ被害にあっても、会社の社員、まして上司に相談するのは、勇気がいるからです。
もしかすると、行為者が相談窓口・・なんてこともあるかもしれません・・。
なので、この相談窓口設置にあたっては、複数人、それも男女それぞれ１名以上を任命することが望ましいとされています。
とにかく、未然に、また問題発生時には早期に、適切な対応をとらないと、会社側の使用者責任を問われることになります。
とはいえ、中小企業に適切な人材の確保が難しいのが現実です。
そこで、一つの提案が、その相談窓口として、顧問社労士を使用するという方法。
法律的には、この相談窓口を社内に限定しているわけではありませんからね。
社員間のしがらみも少ないので、客観的に状況判断ができるというメリットもあります。
平成21年度の都道府県労働局長の紛争解決の援助の申し立て件数の約5割、機会均等調停会議による調停の申請受理件数の約8割が、職場のセクハラに関する事案でした。
最早、うちの会社には関係ないからと、対岸の火事のように思うのは危険です。
早急に、就業規則の整備と体制作りから考えましょう。
さて、先だってのサッカー女子W杯で大活躍した、なでしこジャパンのオリンピックアジア最終予選が始まりました。
強い大和撫子たち。
素敵ですよね。
でも厳しい戦いになりそうです。
みんなで応援しましょう！