昨日のドコモ携帯の通信障害は、関東甲信越の１都９県で契約した約２４５４万台のうち、約１７２万台に及んだようです。
１３時間後に復旧しましたが、これほど広範囲に長時間の障害が起きたケースはこれまでなかったとのこと。
もちろんあってほしくはないことですよね。
特にライフラインの性格も持つ、携帯電話ならあってはならないことです。
しかし、万全を期したつもりでも、残念ながら障害は起こりうること。
では、それを労働の問題に置き換えて考えてみましょう。
出社はしたものの、サーバーやネットワークの調子が悪くて業務にならない・・なんて事態。
想像したくもないですが、大問題です。
業務ができないとしても、給与はそのまま支払わなければなりません。
その遅れを取り返す為に、残業させるとしたら、人件費はもっとかかってしまいます。
キャッシュアウトだけではなく、当然に取引先への迷惑等もあるでしょう。
そして、ＳＥ時代によくあったのが、業務システムの入れ替えやネットワークの再構築等で、会社の所定休日を利用して作業日に当てるケース。
従業員の通常の出勤日とその所定休日を”振替”して休日の間に作業を予定するわけです。
そこで最悪なのは、出勤したのに、何らかのトラブルで作業ができない場合です。
（これもまた生々しくて考えたくもないのですが・・）(-_-;)
で、そのトラブルの復旧の目処が立たないので、午前中で従業員は帰宅。
こうなると、その出勤した日の扱いが難しくなります。
事前に指定していた振替休日を取り消して、当該出勤日を休日とすることはできません。
ではどうなるか？
労基法２６条の｢使用者の責に帰すべき事由｣でない限り、午前については普通に賃金を支払い、午後については休業手当を支払うことになるのです。
労基法２６条の｢使用者の責に帰すべき事由｣とは、民法よりも広く解釈され、民法上では使用者の帰責自由にならない、経営上の障害についても、今回の震災のような天災事変等の不可抗力に該当しない限り、その事由にはなりえないと解されるのです。
そうなると、経費はさらに嵩むことになります。
まして相手（お客様）のあること。
システム会社が、お客様のシステム入れ替えを休日に予定して取りかかったけど、システム会社側の不備で予定を完了できなかったなんてことになれば、立ち会いに出勤してくれたお客様の会社の人件費だけ考えても損害賠償もの。
だからこそ、そのリスクを考えれば、休日の作業には、間違いは万に一つも許されません。
万全に万全を期す必要があるのです。
プロジェクトマネージャーの責任は重いですよね！！
ところで、休日を出勤日に事前に振替える｢振替休日｣と、事後に振替える｢代休｣。
２つの、似て非なる考えがあります。
これについても、実は苦い思い出があったりしますが、また別の機会に。