国際会計基準誤解しないで 金融庁、異例の説明文書

｢金融庁は23日、2015年にも強制適用される見通しの国際会計基準（ＩＦＲＳ）に絡んで誤った情報が出ているとしたうえで「同基準に関する誤解」と題する説明文書を公表した。適用時期や非上場企業への適用の有無などについて、わかりやすく解説している。こうした文書を金融庁が公表するのは異例だ。｣　
（ 2010/4/24付 情報元日本経済新聞 朝刊）

ＩＦＲＳの流れは、会計システムに絡むベンダーにとって大きなビジネスチャンスです。とはいえ、いきなりすべての企業に義務化されるわけではありません。提案する方も導入を検討する方も勇み足をしないで、冷静にということでしょうか。

そのＩＦＲＳの制度ですが、経営管理全体に関するものなので、対応についてを検討しなくてはいけないのは財務経理部門に限るものではありません。
この4月から時間単位有給付与等の法改正が施行されましたが、その有給休暇について大きく関連がありますので人事労務部門も意識する必要があるのです。

期末になって有給休暇が消化されずに残っている場合、全体の有休の消化率や人件費などを計算した上で、負債としてＢＳに計上しなければなりません。
欧米では、有給は社員が取得して当り前という風土があり、このあたりの感覚が日本のサラリーマン社会と大きく異なります。そもそも米国企業等では有給休暇を使っていない社員などに、取得を勧告することが普通にあるそうです。一つにこの「有給休暇引当金」がある為と言われてます。

有給休暇の未消化日数は通常翌年にのみ繰り越しますよね。
ＩＦＲＳの制度ではそのとき繰越しできない消滅する有給休暇日数を「有給休暇引当金」に計上するのです。

有給休暇の取得が進まなかったり、リフレッシュ休暇等、制度だけあって実際の利用が伴わなければ、負債は膨らむことになります。
社員が有給休暇をとりやすい職場環境や体制を見直す必要が出てくるかもしれません。

そこに私たち社労士は、そこにメンタルヘルスの要素を加えて有給取得を事業主に提案したいところですね。


それにしても、なんか日本には馴染めない・・と考えてしまうのは、私が典型的な日本のサラリーマンの性格だからでしょうかね～？(^_^;