人事部29年の社労士 吉崎です。
平成29年1月から改正育児・介護休業法が施行されます。
政府の大方針である1億総活躍社会の実現、介護離職ゼロを目指す、等を実現するための法改正の一環でもあり、将来の労働力不足に対応するためにも企業は避けて通れないものだと思います。
実務上、同法に適合した就業規則（育児・介護休業規定）にするには、細かな配慮が必要です。実際の改定作業は厚労省のホームページにある規定例を参考に案を作ったうえで、各都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に確認した方がいいです。均等部（室）に改定案を持ち込めば丁寧に確認、添削してくれます。もちろん社労士もチェックします。
なお、改定法に適合した就業規則にしておかないと両立支援等助成金を受給できなくなりますので、安易に考えることは避けましょう。
さて、改定のポイントは次の通りです。
１．育児休業に関連すること
①子の看護休暇（年5日）の取得単位の柔軟化
現在、1日単位での取得が半日単位の取得を可能とする。
②有期契約労働者の育児休業の取得要件緩和
当該事業主に1年以上継続雇用されており、子が1歳6か月に達する日までに労働契約が満了することが明らかである者を除く、ことに緩和。
③対象になる子の範囲
特別養子縁組の子、養子縁組里親に委託されている子まで対象に加える。
２．介護休業に関連すること
①介護休業（93日）の分割取得
対象家族1人につき通算93日まで、3回を限度として分割取得を可能にする。
②介護休業給付率の引き上げ
現在賃金の40％を67％に引き上げ。
③介護休暇（年5日）の取得単位の柔軟化
現在、1日単位での取得が半日単位の取得を可能とする。
④介護のための所定労働時間の短縮措置
介護休業とは別に、利用開始から3年の間で2回以上の利用を可能とする。
⑤介護のための所定外労働時間の免除（新設）
介護終了までの期間について請求することができる。
ただし、勤続1年未満の労働者は労使協定で除外できる。また、事業の正常な運営を妨げる場合は事業主は請求を拒否できる。
⑥対象家族の範囲拡大
扶養していない祖父母、兄弟姉妹及び孫を追加。
３．共通
①妊娠、出産、育児休業、介護休業をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備
上司、同僚などによる就業環境を害する行為（いわゆるマタハラ、パワハラなどのハラスメントのこと）を防止するため、雇用管理上必要な措置を事業主に義務付け。
※具体的には
①ハラスメントに対する事業主の方針の明確化及び周知、啓発を行うこと。
②ハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の内容を就業規則等に規定して周知、啓発すること。
③相談窓口を定めるなど、苦情に適切に対応できる体制を整備すること。
等があります。
