マイナンバー取扱で就業規則の懲戒規程に盛り込む必要はありますか
労働環境をより良くすれば会社が元気になります。
青梅市・立川市・八王子市を中心に多摩エリアで活動する
社会保険労務士事務所 ツノダ人事多摩オフィスの角田です。
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Ｑ、マイナンバー取扱について就業規則の懲戒規程に盛り込む必要はありますか
Ａ、マイナンバーはとても大切な情報です。故意の漏えいなどは懲戒処分が必要でしょう。
マイナンバー法においては、個人番号を取り扱う社員が、正当な理由がないのに、その業務に関して取り扱った個人の秘密に属する事項が記録されたマイナンバーを含むデータを他人に提供したときは、４年以下の懲役若しくは２００万円以下の罰金に処し、又はこれを併科することとされています。非常に重い刑事罰だと思います。
このような場合は、マイナンバー法での罰則だけでなく会社の業務上重要な秘密を漏えい、流出させた場合と同様に懲戒解雇事由とすることができます。
【マイナンバーの就業規則への規定例】
（懲戒の事由）
第●●条 従業員が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。
① 正当な理由なく無断欠勤が３日以上に及ぶとき。
② 正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき。
③ 過失により会社に損害を与えたとき。
（中略）
⑧ その他この規則に違反し又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき。
２ 従業員が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては諭旨解雇、または前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。
① 重要な経歴を詐称して雇用されたとき。
② 正当な理由なく無断欠勤が１４日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。
③ 正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、再三にわたり注意を受けても改めなかったとき。
（中略）
⑩ 第○○条（個人情報及び特定個人情報等の保護）に違反し、その情状が悪質と認められるとき。
（中略）
⑮ その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき。
上記の懲戒解雇は社内のマイナンバーデータを故意に外部に漏らした場合の処置です。不注意での場合は該当しません。この場合は社員個人の問題ではなく、不注意を発生させるような環境や組織作りに問題があったとみるべきでしょう。
また従業員がマイナンバーの提供を拒んだ場合はどうするべきでしょうか。
このような場合も「服務規程」等に定めることで懲戒処分の対象とすることは可能です。ただしその前に従業員が「何故、マイナンバーを提供したがらないのか」を検証する方が重要だと考えます。マイナンバーの提供を不安にさせるような社内の管理体制、会社内の杜撰な情報管理、個人情報への無理解などの問題は本当に無いのでしょうか。
マイナンバーのみならず、日ごろからの社内での情報セキュリティーや情報管理体制を見直す良い機会なのではないでしょうか。
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