当社では営業手当に残業代も含めた形で支給していますが、残業代として認められますか。
労働環境をより良くすれば会社が元気になります。
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社会保険労務士事務所 ツノダ人事多摩オフィスの角田です。
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Ｑ、当社では営業手当に残業代も含めた形で営業マンに月3万円を支給しています。それ以外には残業代としての支給はしていませんが、営業手当は残業代として認められますか。
Ａ、残業代であることが明確であり、他と区別されている場合に限り認められます。もちろん実際の残業時間分に足りない場合は不足分も支給しなければいけません。
営業マンには営業手当を出しているのだから残業を月に何時間したとしても追加で残業代は出さない、としている会社も未だに多くみられます。
また、このことを雇用契約時に営業手当＝残業代、と本人にも伝えることで本人も納得しているから大丈夫、と考えている会社も同様に見られます。
これは一昔前でしたら会社側の主張が認められた可能性も高いですが、現在では全く否定されており、労働基準監督署の臨検調査でもその多くが是正勧告をうけ、未払い残業代としての支払いを命じられています。
では営業手当＝残業代とすることはできないのでしょうか。
残業代に代わって営業手当を支給する場合であっても、その旨が明確に就業規則等に規程され、会社と労働者との契約内容になっているのであれば、営業手当＝残業代として認められます。
これは
①就業規則等で営業手当＝残業代として支給する、と明確に規程されていること。
②営業手当＝残業代が、残業時間○○時間相当として支給していることが社員本人にもわかるように支給していること。
③上記の○○時間相当をオーバーした残業時間に関しては別途残業代を支給していること。
の3点を満たしている場合に有効となります。
当然、残業代として位置づけられた営業手当を支給していたとしても、無制限に時間外労働に対応できる訳ではないため注意が必要です。あくまで「○○時間分の残業代を手当として支給している」ということになるためです。そのため一律で「営業手当○○円」とすると基本給の差により該当する残業時間数にも差が出てきます。
このような営業手当を残業代相当額として運用していきたい場合などは就業規則や残業代の計算方法なども含めて慎重に進める必要があります。
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