経営者の皆様、こんにちは。
労務トラブル予防専門の社労士、
高野裕一です。
先日、こんなニュースがありました。
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気になるのは、
＞「執行役員という要職にありながらも、
＞不適切な発言があったことは極めて遺憾。
＞今後、コンプライアンスの更なる強化に努めてまいります。 」
という発言です。
まず、法令上、
「事業主は、
職場において行われる性的な言動に対する
その雇用する労働者の対応により
当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、
又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害さ
当該労働者の就業環境が害されることのないよう、
当該労働者からの相談に応じ、
適切に対応するために必要な体制の整備
その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」
(男女雇用機会均等法第11条1項）
と定めています。
上記の措置の具体的な内容については、
「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して
雇用管理上講ずべき措置についての指針」
（平成18年厚労告第615号）
で定めています。
その指針には、様々な措置の具体例が挙げられています。
例えば、
「就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、
当該規定と併せて、
職場におけるセクシュアルラスメントがあってはならない旨の方針を規定し、
ハラスメントの内容及び性別役割分担意識に基づく言動が
セクシュアルハラスメントの発生の原因となり得ることを、
労働者に周知・啓発すること。」等です。
今回の事案では、
日本ハムが上記のような雇用管理上の措置を講じており、
「日本ハムグループ行動基準」
という方針を対外的に公表しております。
よって、
労働者だけでなく経営陣もその行動基準に沿った行動、
コンプライアンスの遵守が求められます。
その結果として、
今回の経営幹部の辞任に繋がった
と考えられます。
経営者の皆様におかれましては、
今回の事例を鑑み、
自社にてこのような事案が起こらないように
早めの対策を講じておくことを推奨致します。