前回の記事の続きです。
このシリーズは、正しい解説ではなく、「いかにして正解肢にたどり着くか」、
という観点から解説を試みています。
では、改めまして、平成23年度 労働一般常識の問題です。
---------------------------------------------------------------------
次の文中の [ ] の部分を対応する選択肢群の中の最も適切な語句で埋め、
完全な文章とせよ。
日本企業の人事賃金制度は、第二次大戦後、何回かの大きな節目を経験し
ながら変化し、現在に至っている。第二次大戦直後に登場し、その後の日本
企業の賃金制度に影響を与えたのが [ Ａ ] である。戦後の混乱期の中で、
「食える賃金」の実現をめざして提唱された。
1950年代になると、年次別学歴別賃金制度が主流になる。当時の新入社員
の属性を基準とした仕組みは、一定の納得性を持って受け入れられた。
1960年代初め、当時の日本経営者団体連盟（日経連）は、賃金の「近代化」
を目指して、 [ Ｂ ] を導入することを大きな目標として掲げた。同じ業
務であれば誰が担当しても賃金は同じという仕組みは合理的だと考えられた
が、日本企業の労働実態と合わなかったために広く普及することはなかった。
1960年代後半になると、年次別学歴別賃金制度の限界が見えてきた。日経
連は、大企業の人事課長クラスをメンバーとする研究会を立ち上げ、その研
究会の成果を1969年に [ Ｃ ] として出版し、その後の人事賃金制度の基
準を作った。
1970年代以降、 [ Ｄ ] が日本企業の人事制度の主流になる。この仕組
みは、従業員の能力育成を促進する効果を持っていたが、1990年代初めのい
わゆるバブル崩壊とその後の不況の中で、能力の高まった従業員にふさわし
い仕事を用意できないために、賃金額が企業業績への貢献を上回るという問
題を発生させた。
この問題を解決するものとして期待されたのが [ Ｅ ] であったが、企
業業績への貢献を客観的に測るのが難しいという新たな課題を発生させた。
＜選択肢＞
[ Ｅ ]
①勤続給制度
②成果主義的賃金制度
③定期昇給制度
④年俸給制度
---------------------------------------------------------------------
今回は、空欄Ｅについて、正しい選択肢を選んでいきます。
空欄Ｅがある第６段落のポイントは以下のとおりです（前々回の分析より）。
第６段落目
・時代：近代？
・制度：（空欄Ｅ）
・特徴：「企業業績への貢献」を客観的に測る
そして、選択肢候補は以下の４つです。
①勤続給制度
②成果主義的賃金制度
③定期昇給制度
④年俸給制度
ここは空欄直後の「企業業績への貢献」が大きなヒントになります。
先ず、「①勤続給制度」は、勤続年齢と賃金が比例する制度であると考えられ、
「③定期昇給制度」は、定期的に昇給が行われる制度であると考えられます。
つまり、「企業業績への貢献」とは無関係であり、不適切と判断できます。
（なお、①③ともに、そのような名称の賃金制度はありません。）
最後に、「②成果主義的賃金制度」と「④年俸給制度」で迷われた方も多かった
のではないかと思います。
しかし、「④年俸給制度」とは、給与の年間支給額を決めるものであり、
評価方法とは「異なる概念」であると考えられます。
もちろん、一般的には、業績への貢献が年俸額決定に用いられることが
多いと考えられますが、「企業業績への貢献」という表現に対して、
「②成果主義的賃金制度」とどちらが「より直接的」でしょうか？
すると、「②成果主義的賃金制度」が導き出されるのではないでしょうか。
---------------------------------------------------------------------
今回も長々と平成23年度の本試験問題について分析を行ってきましたが、
空欄Ｂ・Ｄ・Ｅは何とか得点したいところです。
今回のポイントは、あまり難しく考え過ぎず、多くの人が「妥当」だと
感じる選択肢を選び出せたかどうかではないでしょうか？
つまり、空欄Ｂ・Ｄ・Ｅの根拠は誰もが考えるような非常に単純なもので、
専門的な知識がなくとも正解することができるといえます。
つまり、どんなに奇問・難問であったとしても、必ず出題者側が想定する
基準点を取るための手掛かりはあるということです。
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～本日の論トレ（論点トレーニング）～
以下の設問について、「誤っている箇所」を指摘してみましょう！
＜平成20年度 労働一般常識 第５問Ｄ＞
平成19年に雇用対策法が改正され、事業主が労働者の募集及び採用をする
に当たって、雇用対策法施行規則第１条の３第１項各号に掲げられている
場合を除き、「45歳未満の者に限る」とすることはできないが、「45歳以
上の者に限る」とすることは差しつかえないこととなった。
・
・
・
・
・
・
・
誤り箇所の指摘だけではなく、正しい「解説」を加えてくださいね！
では、誤っている箇所を赤字・下線で示します。
平成19年に雇用対策法が改正され、事業主が労働者の募集及び採用をする
に当たって、雇用対策法施行規則第１条の３第１項各号に掲げられている
場合を除き、「45歳未満の者に限る」とすることはできないが、「45歳以
上の者に限る」とすることは差しつかえないこととなった。
事業主は、一定の場合(※)を除き、労働者の募集及び採用について、
その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければなりません。
つまり、年齢について「上限も下限も」設けることができません。
なお、※一定の場合とは、以下のとおりです。
a)定年の定めをしているとき
b)法令により年齢制限が設けられている業務に就かせるとき
c)長期継続勤務による能力形成等を目的とするとき
d)特定の職種について、特定の年齢層の労働者数が相当程度少なく、
技能及び知識の継承を図ることを目的とするとき
e)芸術・芸能の分野における表現の真実性等を確保するとき
（たとえば、子役は子供でないと務まらない）
f)高年齢者（60歳以上）の雇用の促進を目的とするとき
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このシリーズは、正しい解説ではなく、「いかにして正解肢にたどり着くか」、
という観点から解説を試みています。
では、改めまして、平成23年度 労働一般常識の問題です。
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次の文中の [ ] の部分を対応する選択肢群の中の最も適切な語句で埋め、
完全な文章とせよ。
日本企業の人事賃金制度は、第二次大戦後、何回かの大きな節目を経験し
ながら変化し、現在に至っている。第二次大戦直後に登場し、その後の日本
企業の賃金制度に影響を与えたのが [ Ａ ] である。戦後の混乱期の中で、
「食える賃金」の実現をめざして提唱された。
1950年代になると、年次別学歴別賃金制度が主流になる。当時の新入社員
の属性を基準とした仕組みは、一定の納得性を持って受け入れられた。
1960年代初め、当時の日本経営者団体連盟（日経連）は、賃金の「近代化」
を目指して、 [ Ｂ ] を導入することを大きな目標として掲げた。同じ業
務であれば誰が担当しても賃金は同じという仕組みは合理的だと考えられた
が、日本企業の労働実態と合わなかったために広く普及することはなかった。
1960年代後半になると、年次別学歴別賃金制度の限界が見えてきた。日経
連は、大企業の人事課長クラスをメンバーとする研究会を立ち上げ、その研
究会の成果を1969年に [ Ｃ ] として出版し、その後の人事賃金制度の基
準を作った。
1970年代以降、 [ Ｄ ] が日本企業の人事制度の主流になる。この仕組
みは、従業員の能力育成を促進する効果を持っていたが、1990年代初めのい
わゆるバブル崩壊とその後の不況の中で、能力の高まった従業員にふさわし
い仕事を用意できないために、賃金額が企業業績への貢献を上回るという問
題を発生させた。
この問題を解決するものとして期待されたのが [ Ｅ ] であったが、企
業業績への貢献を客観的に測るのが難しいという新たな課題を発生させた。
＜選択肢＞
[ Ｅ ]
①勤続給制度
②成果主義的賃金制度
③定期昇給制度
④年俸給制度
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今回は、空欄Ｅについて、正しい選択肢を選んでいきます。
空欄Ｅがある第６段落のポイントは以下のとおりです（前々回の分析より）。
第６段落目
・時代：近代？
・制度：（空欄Ｅ）
・特徴：「企業業績への貢献」を客観的に測る
そして、選択肢候補は以下の４つです。
①勤続給制度
②成果主義的賃金制度
③定期昇給制度
④年俸給制度
ここは空欄直後の「企業業績への貢献」が大きなヒントになります。
先ず、「①勤続給制度」は、勤続年齢と賃金が比例する制度であると考えられ、
「③定期昇給制度」は、定期的に昇給が行われる制度であると考えられます。
つまり、「企業業績への貢献」とは無関係であり、不適切と判断できます。
（なお、①③ともに、そのような名称の賃金制度はありません。）
最後に、「②成果主義的賃金制度」と「④年俸給制度」で迷われた方も多かった
のではないかと思います。
しかし、「④年俸給制度」とは、給与の年間支給額を決めるものであり、
評価方法とは「異なる概念」であると考えられます。
もちろん、一般的には、業績への貢献が年俸額決定に用いられることが
多いと考えられますが、「企業業績への貢献」という表現に対して、
「②成果主義的賃金制度」とどちらが「より直接的」でしょうか？
すると、「②成果主義的賃金制度」が導き出されるのではないでしょうか。
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今回も長々と平成23年度の本試験問題について分析を行ってきましたが、
空欄Ｂ・Ｄ・Ｅは何とか得点したいところです。
今回のポイントは、あまり難しく考え過ぎず、多くの人が「妥当」だと
感じる選択肢を選び出せたかどうかではないでしょうか？
つまり、空欄Ｂ・Ｄ・Ｅの根拠は誰もが考えるような非常に単純なもので、
専門的な知識がなくとも正解することができるといえます。
つまり、どんなに奇問・難問であったとしても、必ず出題者側が想定する
基準点を取るための手掛かりはあるということです。
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～本日の論トレ（論点トレーニング）～
以下の設問について、「誤っている箇所」を指摘してみましょう！
＜平成20年度 労働一般常識 第５問Ｄ＞
平成19年に雇用対策法が改正され、事業主が労働者の募集及び採用をする
に当たって、雇用対策法施行規則第１条の３第１項各号に掲げられている
場合を除き、「45歳未満の者に限る」とすることはできないが、「45歳以
上の者に限る」とすることは差しつかえないこととなった。
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誤り箇所の指摘だけではなく、正しい「解説」を加えてくださいね！
では、誤っている箇所を赤字・下線で示します。
平成19年に雇用対策法が改正され、事業主が労働者の募集及び採用をする
に当たって、雇用対策法施行規則第１条の３第１項各号に掲げられている
場合を除き、「45歳未満の者に限る」とすることはできないが、「45歳以
上の者に限る」とすることは差しつかえないこととなった。
事業主は、一定の場合(※)を除き、労働者の募集及び採用について、
その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければなりません。
つまり、年齢について「上限も下限も」設けることができません。
なお、※一定の場合とは、以下のとおりです。
a)定年の定めをしているとき
b)法令により年齢制限が設けられている業務に就かせるとき
c)長期継続勤務による能力形成等を目的とするとき
d)特定の職種について、特定の年齢層の労働者数が相当程度少なく、
技能及び知識の継承を図ることを目的とするとき
e)芸術・芸能の分野における表現の真実性等を確保するとき
（たとえば、子役は子供でないと務まらない）
f)高年齢者（60歳以上）の雇用の促進を目的とするとき
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