コロナ休業による報酬減 改定が翌月から可能に

新型コロナウィルス感染症、緊急事態宣言は解除されましたが、その後再び全国的に増加傾向にあります。緊急事態宣言中はもとより、その後も、引き続きコロナの影響を受けている会社も多くあります。

そこで、このようなコロナによる休業に伴い従業員の報酬が急激に下がった場合において、特例により健康保険・厚生年金保険の標準報酬月額を翌月から改定することができるようになりました。

これは標準報酬月額の特例改定といいますが、届出は任意で、要件を満たすからといって、全ての従業員の届出を行う必要はありません。従業員の方への十分な説明も必要ですので、慎重な対応が必要です。

★対象となる方

まずは、どんな従業員が対象となるかですが、以下の従業員が対象となります。

①新型コロナウイルス感染症による休業（時間単位を含む）があったことにより、令和２年４月～７月までの間に報酬が著しく低下した月がある。

②当該報酬が著しく低下した月に支払われた報酬の総額（１か月分）が、既に設定されている標準報酬月額に比べて、２等級以上下がった。

※固定的賃金（基本給、日給等単価等）の変動が無い場合でも対象

③令和２年６月以降に資格取得していないこと。（連続する報酬が３月ある）

④特例改定月（報酬が下がった翌月）に資格喪失しないこと。

⑤本特例措置による改定内容に本人が書面により同意している方。

★ここで重要なポイントが２つあります。

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なかなか進まない「同一労働同一賃金」中小企業の現状は？

働き方改革関連法の施策の中で、2021年４月からは中小企業でも施行される「同一労働同一賃金」、施行まで８か月余りとなった今、現在の対応状況はどうなっているのでしょうか？

日本商工会議所における調査※によると、「法改正の内容自体は認知している」とする企業は７割以上と昨年に比べ確実に認知されてきてはいるものの、「対応の目途がついている」と回答した企業は46.7％にとどまっており、未だ半数以上の企業で対応が進んでいない状況です。

※令和２年２～３月に全国の中小企業4,125社を対象に実施、回答企業数は2,838社

　（回答率：68.8％）

？なぜ、対応が進んでいないのでしょうか。その要因としては・・・

①同一労働同一賃金の内容が分かりづらい　（50.1％）　

②増加した人件費を価格転嫁できない　（49.2％）

③非正規社員の処遇改善に充てる原資がない　（21.1％）

（注：複数回答）

現状、正社員と非正規社員との待遇差とはどういったものでしょうか。

例えば、各種手当の支給対象を例にあげてみます・・・

①退職手当

　・正社員のみに支給　（73.0％）

　・正規社員にも支給　（10.8％）

②賞与

　・正社員のみに支給　（40.5％）

　・正規社員にも支給　（52.0％）

③役職手当

　・正社員のみに支給　（78.0％）

　・正規社員にも支給　（14.8％）

④家族手当…続きは、こちら

精神障害の労災認定基準改正 類型にパワハラを追加

精神障害の労災認定には、次の要件が必要であるとされています。

①対象疾病を発病

②対象疾病の発病前おおむね６か月の間に業務による強い心理的負荷が認められること

③業務以外の心理的負荷及び個体側要因により対象疾病を発病したとは認められないこと

このうち、②の心理的負荷の強度の判断は、業務による「心理的負荷評価表」を指標として、出来事類型ごとに強・中・弱の３段階で評価し、総合的に「強」と判断される場合に認定基準を満たすことになります。

これまで、パワハラを受けた場合の心理的負荷の強度等の評価は、対人関係の類型の一つである「ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」という「具体的出来事」にあてはめて行われてきました。

※パワハラの定義

①優越的な関係を背景とした言動であって、

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

③就業環境を害されるもの

そして、６月からのパワハラ法制化により、・・・続きは、こちら

ハラスメント規制法、ついに施行！⑤

今回は最終回。ハラスメント対策の実践と対応、そしてその後のケイゾクについてお話ししたいと思います。

①必要に応じて厳重注意

ハラスメントが認められたら、まずは、就業規則に基づいて懲戒処分を行うことが考えられますが、悪質な場合は、重い懲戒処分を科す場合もあります。

ただ、ハラスメントの内容が軽微で、ハラスメントを行った社員が深く反省していて、被害を受けた社員に対して謝罪をしていたり、また、被害を受けた社員も納得し、相手への懲戒処分までは望んでいない等の事情がある場合は、敢えて懲戒処分まではしないということもあります。

このように一律的ではなく、ケースによって柔軟に対応することが必要ですが、ただし、軽微とはいえ、少なくともハラスメントが認められるのであれば、懲戒処分の一歩手前として、厳重注意通知書のような書面を通知することで適切に指導し、ハラスメントの再発防止に努めるという対応が適切です。

これは、適切に指導を行ったという証拠の意味合いもありますので、口頭よりは書面で対応することが良いと思います。

②メンタル不調者の職場復帰時の対応

メンタル不調者が…続きは、こちら

ハラスメント規制法、ついに施行！④

今回からは、実践編として、法改正を受けてのトラブル発生時の対処法を中心にお話ししたいと思います。

ハラスメントに関するトラブルは多発しており、ハラスメントが原因で社員がメンタル不調となったり、退職する社員が出たり、最悪の場合は、被害を受けた社員が自殺をすることもあります。

ハラスメントが生じた際のトラブルの対応は様々なものがありますが、大事な３つのポイントについてお話ししたいとおもいます。

①迅速かつ適切な相談対応

ハラスメントの被害を受けた時は、被害者が社内の相談窓口に早期に相談し、相談窓口担当者が迅速かつ適切に対応することで、ハラスメントの被害の拡大を防ぐことが重要です。

相談窓口の対応次第で、トラブルが深刻になるか否かが決まりますので、相談窓口はとても大切な役割を果たしているといえます。そして、相談窓口担当者は、あくまでも「客観的な立場」で事実確認することに留意する必要があります。

一般的にハラスメントは力関係が影響しますので、上司が行為者で部下が被害者となるケースが多くなります。

★行為者が営業部長、被害者がパートタイマーのケースでの、セクハラの相談例

被害者である相談者から、…続きは、こちら