働き方改革の道も一歩から①「働き方に対する意識が変わったきっかけを教えてください！」

私の職場では長時間労働が当たり前・・・そんな意識で仕事をしていた私。でも、あるきっかけで、自分の仕事のスタイルを見直して・・・

「仕事のスタイルが変わった！」

「早く帰れるようになった！」

「仕事のメリハリをつけられるようになった！」

など、仕事のやり方が大きく変化しました。そのきっかけとは何だったのでしょう？

「私が変わったきっかけ」

◆部署を異動して、これまで当たり前だと思っていた作業が、当たり前ではないことを知り、業務に応じて作業を変えていけばいいのだと理解した。

◆営業時間内はずっと電話がかかってくるような部署になったときに、時間の使い方を意識するようになった。その日の終わりに、「今日は○○を作った。」と言えるように仕事をすることを意識するようになった。

◆定時に帰ることも可能な部署を経験したことにより、必要でない作業を効率化して、可能な限り定時で帰ろうという考えが芽生えた。

◆研修で地方の現場を見て、企業として実現すべきことが明確になったので、大事にすべきことに優先順位をつけ、やりがいをもって仕事に取り組めるようになった。

◆海外生活をして、多様な価値観や働き方に触れたことで、人生の中でのＷＬＢ（ワークライフバランス）の意義を考えさせられ、定時退社して育児と仕事を両立することへの後ろめたさがなくなった。

◆自分も上司もかなり多忙な部署に異動して、時間の大切さを実感した。打ち合わせの目的の明確化、スケジュール管理の徹底をこれまで以上に意識するようになった。

◆尊敬できる上司に出会い、仕事ぶりを間近で見たことで、何が自分に求められ、どのように仕事に臨むべきかわかった。上司をお手本に、この人のようになりたいと思うことで仕事のクオリティが上がった。

みなさん、異動や転職で新しい職場や仕事に就いたり、人に出会った時に、その環境の変化がきっかけで、新たな事に、気づいたり、チャレンジしています。まさに、その時が、見直すチャンスです！積極的に変えていきましょう。

いかがでしたか？次回は「生産性向上マネジメント「管理職編」⑧「自分のことは自分でやる。むやみに随行を求めない。」についてご紹介したいと思います。お楽しみに。

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「同一労働同一賃金」制度への対応方法について

2020年度から同一労働同一賃金の制度が始まりますが、これは、原則として、同一価値の労働に対しては同一の賃金を支払うというものです。

例えば、異なる職務であってもその職務遂行の困難性について、知識、責任、精神的な負担・疲労度等を比較検討して各職務価値に差が生じるかどうかで判断されますし、ほかには、職務内容や責任等に異なる点があっても、それぞれの職務を同価値と認められれば、同一賃金を支払うことになります。

つまりは、男女はもちろんのこと、正社員やパートなどの雇用形態等にかかわらず、一定の比較項目で検討した上で、賃金を決定しなければならないことになりますので、これまでの賃金規程も、その内容によっては、各雇用形態それぞれの評価項目やその方法などを見直す必要が出てくるかもしれません。

そのためには、職務ごとの定義を明確にし、求められる役割やそのレベルなども定めておき、賃金格差の事例が生じた場合でも、これらの客観的な指標があることで、内外に対して説明でき、企業としても、ダメージを防ぐことに繋がります。

そうすれば、内外に対する企業としての評価も上がりますし、従業員全体のモチベーションの上昇にもつながり、結果として、売上上昇にもつながることにもなります。

中小企業は2021年度からの施行ではありますが、今から現状の確認、比較項目の洗い出しなど、手をつけておくことはたくさんあります。これから更なる人材確保が困難となっていく中で、これをきっかけに制度の見直しを検討されてはいかがでしょうか。

人材の潜在性を評価する新しい仕組み　→　ポテクト

働き方改革「生産性向上マネジメント（管理職編）」⑦

今回は、管理職向けの「生産性向上マネジメント」⑦として、「上司から能動的に話しかける。相談しやすい環境（機会、雰囲気、態度）をつくる。」についてお話ししたいと思います。

部下や後輩からのホウレンソウが遅い。いつも注意しているのに、ぎりぎりになって問題が発覚する――。職場ではよくあるトラブルかと思います。でも、はたして、ホウレンソウが遅いのは、部下や後輩だけの原因なのでしょうか。

部下や後輩は、どうしても上司や先輩に対して気後れしてしまうという心理が働いてしまいがちです。依頼内容を確認できずに了解してしまい、結果としてホウレンソウが遅くなるという問題は、実はここに原因があるとうのは少なくありません。

知らず知らずのうちに“オーラ”を出している。

眉間にしわを寄せ、画面を凝視している様子を見たらどうでしょう。周囲の人は「この人、集中しているな、忙しそうだな」と感じることでしょう。こんな様子を見たら、なかなか声を掛けにくいものです。この表情やしぐさが“オーラ”として知らず知らずのうちにバリアを張ってしまっているのです。

威圧感は禁物

「口だけ。」といわれるように、時に表情やしぐさは、言葉そのものよりも相手に与える影響が大きい場合があります。せっかく言葉で聞く姿勢を示しても、イライラしながら「忙しいんだけど。」みたいな表情をしていると、部下や後輩は萎縮してしまい、きちんとしたホウレンソウをすることができません。

もちろん本当に忙しいときはあります。それでも、忙しいときは笑顔で「ごめん、今は手が離せないから後でも大丈夫？急ぎなら今聞くけど。」と、言葉に表情やしぐさを添えて相手に伝えることで、話しかえられやすい雰囲気が整います。

以上のような意識の積み重ねが、後輩や部下にとって遠慮なくホウレンソウができる環境づくりに役立ちます。気を遣うのが嫌だと面倒に感じるかも知れませんが、風通しの良い職場環境は、結果的に自分の仕事のためにもなります。そして、特に少しでも思い当たる節がある方は、ぜひ、意識してみてください。

ちょっとしたコツ集

・課長から話しかける。週１のショートミーティングを実施。

・決まった時間を相談タイムとする。忙しいときは、手があくタイミングを明示。

・自分が今どのようなタスクを抱えているのか、部下に対しても明らかにする（朝メールの活用等）。

・ふらっと　部長室から出てきて部内を歩き回り、明るく雑談などを交えつつ社員に話しかけながら、自然と部内の様子を見ている。その場で短いことは伝えられる（明日○○の相談に行きます！）し、部長を身近に感じられ、相談する心理的ハードルが低くなった。

・課内全職員と面談を行い、それぞれの状況を把握して、仕事のアドバイスをくれた。直属の上司には相談しづらいことについても相談できてよかった。

・効率的に課内の仕事が進められるよう業務の進め方について提案している。また、課内職員に対して自ら声掛けを行い、労いとともに今の仕事の状況等を聞き把握している。

・課長が、課員全員と１日１回は話す（少なくとも１週間に１回）ことで、課員の健康状況や業務の進捗状況を把握していた。

・課長が課内フリートーキングを開催してくれて、課内での情報交換や課長との意見交換が活発になった。

いかがでしたか？次回は「働き方改革の道も一歩から」①「働き方に対する意識が変わったきっかけを教えてください！」についてご紹介したいと思います。お楽しみに。

職場のコミュニケーションツール　→　コンケア

副業の勤務先への移動中のケガは労災？

働き方改革の一環として、副業兼業が解禁されて、企業の間でも副業兼業を認める事業所が増えてきていますが、実際に就業するにあたり伴うのが、副業勤務先までの移動です。

例えば、本業（ここでは仮に本業とします。）勤務先を定時で終了し、そのまま副業勤務先にバイクで向かう途中で、自転車と衝突しケガをしてしまった場合、これは労災保険の適用を受けられるのでしょうか。

通勤災害として認められます！

労災保険のうち通勤災害については、原則としては住居と就業先の往復しか通勤としてみなされませんが、複数就業者の事業所間の移動中の災害についても、通勤災害として労災保険の給付対象となります。もちろん、途中で逸脱や中断がある場合についても原則と同様です。

まずは報告を！

被災したら、まずは副業勤務先の責任者に報告するようにします。それが相手のいる事故の場合には、必ず警察官を呼び、事故発生現場の立会確認をするようにしてください。労災保険の第三者行為災害に当たるため、その届出書を提出する際に、事故証明が必要になります。

その後、副業勤務先を通して通勤災害用の労災保険の請求書（１６号）を作成し、労災指定病院か労働基準監督署に提出すれば給付が受けられます。ただし、逸脱や中断がある場合には、労災が認められないケースがありますので注意してください。

ちなみに！

このほかにも、住居と就業先間の事故でなくても通勤災害として認められるケースとして、「単身赴任者の住居と帰省先の住居間の移動」についても上記と同様に通勤として認められています。

また、逸脱してもその後もとの通勤経路に戻った場合でもその逸脱が日常生活上必要な行為として認められるケースとして、「要介護状態にある家族の介護のためその住居までの移動」（継続的・反復して行われるもの）や「託児所への移動」等も認められています。

まとめ

今後、副業兼業で複数の事業所に勤務する人が増えていくことが見込まれますが、就業者本人の意識が大切なのは言うまでもありませんが、事業所としても、事故やトラブルといったケースの増加は見込まれますので、いざ発生した場合でも冷静に対応できるよう、しっかりとした準備が必要です。

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働き方改革「身近な生産性向上策（一般社員編）」⑦

今回は、一般社員向けの「身近な生産性向上策」⑦として、「仕事をシェアする。共有の環境で仕事をする。」についてお話ししたいと思います。

共有環境で仕事をシェアする

その作業で一番求められていることは何ですか？早さ？正確さ？不要な詰めを行っていませんか？ひとりで行っていると、ついつい拘りがちに。これでは仕事の効率も上がりません。

仕事を効率よく行うには、周りの状況も把握していなければなりません。周囲の状況をよく見てみると、同じような仕事をしていたり、人によって得手不得手があることがよく分かります。

そこで、共有環境に、仕事ごとに区分したスペースを配置し、メンバーがその中で作業を各々できるようにすることで、メンバーの進捗度やクオリティ、周りが気付いていないこと、自分ひとりでは気付き得なかったことなども分かるようになります。

そして、同じような仕事をしていたメンバーに、それぞれの得手不得手に応じて仕事を振り分け、まとめることによって、効率が上がる上に、常に周りの動きが見えているので作業も捗ります。

その前に、コミュニケーションもお忘れなく。何事にも、誰に対しても、いつも誠実に対応していれば、困ったときに必ず助けてもらえます。

ちょっとしたコツ集

・やらなければならない仕事は、放置していても状況は改善しない。たたき台があれば周りがコメントしやすく、案件が動き出しやすいので、まずは取りかかってみる。

・回答に判断を要さないもの（日程調整、出席依頼、既存資料送付等）は、メールを読んで即座に返信する。基本的に同じメールは一度しか見ない！

いかがでしたか？

これまで７つの一般社員向けの生産性向上策を紹介してまいりましたが、このうち一つでも参考になるものがありましたら幸いです。さて、身近な生産性向上策（一般社員編）は今回で最後ですが、次からは、生産性向上の行動を起こした「きっかけ」や「感想」などについてご紹介していきたいと思います。

次回は「生産性向上マネジメント（管理職編）」⑦「上司から能動的に話しかける。相談しやすい環境（機会、雰囲気、態度）をつくる。」についてご紹介したいと思います。お楽しみに。

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