働き方改革と労働生産性

長時間労働は、社員の健康障害の増加と時間あたりの生産性の低下につながり、しいては、企業の経営パフォーマンスの低下へとつながります。

つまり、いま進められている「働き方改革」において企業が求められているのは、時間あたりの生産性向上を重視する経営への転換です。

しかし、いくら企業が生産性向上をめざし、社員一人ひとりが業務改善を推し進めても、その改善を正しく評価する仕組みが無ければ改善は持続しませんし、また、その仕組みがあってもそれを評価する管理職に能力が無ければ仕組みが機能せず、結果、生産性向上は進まないということになります。

つまり生産性向上に向けて企業が行うべきことは、「生産性を高める業務改善」、「生産性を評価する人事労務管理」、「評価者の管理能力向上」です。

労働生産性とは、一般的に、労働者１人が１時間あたりにどれだけの付加価値を生み出したかということです。

時間あたりの労働生産性　＝　付加価値　÷　労働者数　×　労働時間

一方で、労働生産性が高まると、企業は経営パフォーマンスが向上し、付加価値向上につながりますが、労働者にとっては、労働時間が減るため収入が減少することにもなります。そこで大事なことは、上記のとおり、生産性を高めた労働者に対し、正しく評価を行い、向上した付加価値を還元することが大切になります。

働き方改革を経営パフォーマンス向上のきっかけとして、より効率的な健康経営を目指されてはいかがでしょうか。

一人ひとりのパフォーマンスを正しく評価する人事システム　→　ポテクト

働き方改革の道も一歩から②「働き方の悩みを解決。あなたの工夫を教えてください！（前編）」

基本すぎて、今さら他の人にも聞きづらい…と思っていることでも、意外とみんな同じような悩みを持っているのかもしれません。

隣の人の工夫をのぞいてみましょう。

こんなときは・・・

①業務の優先順位がうまくつけられない

②作業の振り方で困っている

③大量のメールの処理に困っている

④クリアが苦手、資料作成が苦手、その他

①業務の優先順位がうまくつけられない

　対外的に迷惑のかかるもの、人に依頼するものは優先

○社外に出るもの（特に顧客関係）は優先

○締切りが延ばせないものは優先

○人のスケジュール（特に、多忙な上司）に基づいてスケジュールを組み、仕事をする

○大勢に影響のない作業は省エネ対応

○相場観が大きいので迷ったら上司に相談

②作業の振り方で困っている

　相手の作業時間を知り、確保することを常に念頭に置く！

○メールとの電話を使い分ける。メールに細かく全て記載するのは時間の無駄！大量の宛先のもの、詳細を書面で残すことが必要なものについてはメール。迅速な依頼、重要な依頼、趣旨や要点を伝えるのは電話で。

○急ぎ、重要なものは電話か対面。急ぎの依頼、重要案件は直接行って説明すると誠意が伝わるし、相手の理解もスムーズ。相手の作業の優先順位も上げてもらえる。

○回答案をつける、方向性を示す等、付加価値をつけて依頼する。つけられないものはスピード重視でそのまま流す。

○情報をため込まない、スピード重視。どのように展開すべきか悩むものは、とりあえず一報してからしっかり考える。

～本日は、ここまでです。続きは、次回、後篇でお話ししたいと思います。お楽しみに。

職場のコミュニケーションツール　→　コンケア

パート従業員の社会保険加入要件 ご注意を

パート等非正規労働者の社会保険（厚生年金保険・健康保険）加入要件の見直しについて議論されています。パート従業員を雇用されている企業にとっては、人件費が増加することになりますので、気が気でないところです。

現状では…

企業の規模に関わらず、社会保険の適用事業所となる要件を満たしている事業所は、パート等非正規労働者が、１週の所定労働時間及び１か月の所定労働日数が常時雇用者の４分の３以上で常用的に勤務する場合には、加入させる必要があります。

一方、上記のうち、非正規労働者の労働時間及び日数が４分の３未満での勤務の場合には、以下の企業が対象になっています。

①従業員数が常時501人以上の企業

・週所定労働時間が20時間以上

・各月の月額が88,000円以上（賞与、残業代、通勤手当等は除く）

・雇用期間の見込みが１年以上あること

・学生でないこと

②従業員数が常時500人以下の企業

・上記①の要件を満たし、労使で社会保険加入の合意が得られている場合

将来的に…

そこで、現在、見直しの議論が行われているのが、例えば、従業員数を501人以下から51人以下若しくは21人以下へといった内容です。そうなると、中小規模の事業所に一気に広がることになり、現実味を帯びてきます。

会社にとっては、社員を社会保険に加入させることによって、人件費が増加することになりますが、社員にとっては、老後やケガ、病気の備えとなり、費用的な面でもメリットが大きいです。会社にとっても、いい人材が集まりやすく、安定的な雇用も見込まれますので、これを機会に社会保険への加入手続を行われてはいかがでしょうか。

但し、そもそも、事業所が社会保険の適用事業所の手続を行わないと被保険者になれませんので、適用事業所の要件を満たしている場合には、適用事業所の手続とともに、被保険者の手続を行う必要があります。

社会保険のご質問は、こちら

働き方改革「生産性向上マネジメント（管理職編）」⑧

今回は、管理職向けの「生産性向上マネジメント」⑧として、「自分のことは自分でやる。むやみに随行を求めない。」についてお話ししたいと思います。

管理職の役割ってなんでしょうか？チーム内に限っていうと、その役割分担を考えて部下に仕事を割り振ったり、仕事が円滑に回るようにしたり、部下の仕事をフォローしたり、リスク管理をしたりとマネジメントの面が濃い印象があります。

一方で自身でも仕事を持っていて、さながらプレイングマネージャーとも言えます。でも、時にそのマネジメントとプレイヤーとのそれぞれの仕事の境界線が曖昧になったりもします。

例えば、部長や上層部へのチーム報告資料などの作成で、基礎資料の提出は担当部課に任せても、その構成までも部下に任せたり、また、自分の得意先の仕事でも忙しいからといって、部下に訪問させたりといった行為は、マネジメントの範囲を超えています。（※部下に経験を積ませる観点でなら別ですが、説明は必要です。）

上司と部下の間でも仕事は信頼関係が基本です。部下に仕事を押し付けるような行為をした上司に対し、部下は、理不尽だと感じ、軽蔑することでしょう。これでは上司としての資質を問われかねません。

管理職には、部下の採用、育成、評価等のマネジメント業務のほか、経営陣との橋渡しとしての役割があり、総じて「組織全体の維持と向上」を担っていると言えます。

そして、チームや会社の目標達成のために、いかに部下に、気持ちよく、やりがいを持って働けるように導けるかとういうことが重要です。

そのため、管理職は、部下の立場に立ちつつも、嫌われることを恐れず時には厳しく接する心構えとともに、日頃から、管理職としての資質向上と部下とのコミュニケーションを図り、チーム内の円滑な信頼関係を構築していくことが求められています。

ちょっとしたコツ集

・前例やポイントなど、依頼は最低限の範囲で。

・細かいことで必要であれば、汎用性の高いデータ集を一度作り、皆でそれを活用する。細かいことを聞かれて分からなければ先方に謝罪する勇気をもつ。

・資料を自分で読み込んでいったん理解したら、発言メモや整理メモ等は求めず、資料に自分でキーワードを書き込んで、外でも自分の言葉で説明する。

・部下の負担（特に土日・夜）を考えて、手持ち資料等も必要最小限しか求めない。対外説明がハードな局面は、部下も体力的にハードなシチュエーションなので、平時だけでなくそう心がけてくれるのが有難い。

・内容さえ理解したら、後は自分の言葉でやってきてくれる。大枠さえ合っていれば、いちいち資料の文言修正を求めない。

・高度な判断が必要な事項については、自ら専門家等から勉強することで的確な判断をされ、部下に無駄な作業を行わせることがなかった。

いかがでしたか？次回は、働き方改革の道も一歩から②「働き方の悩みを解決。あなたの工夫を教えてください！（前編）」についてご紹介したいと思います。お楽しみに。

職場のコミュニケーションツール　→　コンケア

企業に応じたそれぞれの「働き方改革」を

労働力が減少し人手不足が深刻化するなかで、企業が労働生産性を高め競争力を強化するためには、全ての社員で総力を挙げて人材活用の体制を整備する必要があると言えます。

その際に、キーとなる人材が、高い能力がありながら、育児等の理由で時間や場所等の「働き方」が制約的となった「多様な」社員です。こういった人材を、いかに企業がその能力を活用し、企業の付加価値を高めていけるかが、これからの人材活用の根幹であり、これまでに行われてきた単なる効率化を求める「働き方改革」とは大きく異なる点です。

これまでの基幹業務には正社員が就き、「多様な」社員は周辺業務に就くという、そして、それに応じた評価や報酬を決定するといった人事管理では、人手不足は解消されず、労働時間の短縮や業務の効率化という課題も達成することは困難と考えます。

そのためには、時間や場所にとらわれない仕事配分の決め方を工夫し、業務プロセス全体を見直すとともに、「多様な」社員にも対応した処遇方法の見直しが必要です。

処遇には、同一労働同一賃金と言われるように、同じ重要度の仕事には、同じ賃金を支払うという一方で、正社員は、制約のある社員と比べて、時間や場所で柔軟な対応が可能なため、これらを踏まえた公正な処遇方法の確立が重要です。

これから企業は、このたびの「働き方改革」をきっかけに、こういった「多様な」社員が企業の中心で活躍できるような職場環境に改善し、各企業の事情にあった「働き方改革」を構築していく必要に迫られていると感じています。

職場環境の改善のコミュニケーションツール　→　コンケア

「多様な」社員にも適応した人事評価システム　→　ポテクト