■ テレワークから出社へ■
おはようございます、東京都府中市の社会保険労務士 飯田弘和です。
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【チェックポイント その４２７】
テレワークから出社へ
コロナの流行を機に、テレワークやリモートワークを導入した会社も多いと思います。
ところで最近、テレワークやリモートワークについて、会社と従業員との間でのトラブルが増えています。
会社はテレワークやリモートワークを止めて出社するように従業員に求めているにもかかわらず、従業員がそれに応じないというものです。
従業員の言い分は、テレワークであっても何の問題も生じておらず、業務に支障をきたしていないのであるから、今更、出社しての勤務に戻すのはおかしいというもの。
しかし、会社としては、突発的な仕事などにも対応しやすい点や、コミュニケーションが活発化することによる部署全体の協力体制が強化されるといった、出社のメリットを挙げます。
また、従業員がきちんと集中して業務を行っているか確認できることや、逆に長時間労働とならないように労務管理を行えることもメリットとして挙げられます。
当然、会社には、自宅などよりも、業務を行う上で必要な設備や環境が整っていますから、生産性が向上するはずです。
会社がこのように出社のメリットや必要性を伝えても、出社に応じない従業員がいて、会社との間でトラブルになるのです。
ところで、そもそもの話として、テレワークやリモートワークを行うことが労働者の権利という訳ではありません。
テレワークやリモートワークを導入するか、どの従業員に適用するかは、会社の経営上の裁量に属する事柄です。
したがって、裁量権の濫用とならない限り、テレワークやリモートワークを適用するかどうかは会社に決定権があり、従業員はその決定に従う義務があります。
ただし、テレワークやリモートワーク限定で採用された者については、会社の裁量は及びません。
そのような従業員に出社を求めるには、雇用契約内容の変更が必要ですし、そのためには、原則、合意が必要です。
コロナ流行時の一時期、テレワークやリモートワークがもてはやされ推奨されましたが、コロナが終息した後は、実際に出社することのメリットが注目されるようになりました。
テレワークやリモートワークに重点を移していた会社であっても、コロナ以前のように出社へとシフトチェンジしている会社が増えています。
そうした中で、もし従業員とトラブルになったなら、上記のような考え方を参考に対応を考えてみては如何でしょう。
〈詳しくは、HPにてご確認ください〉
