■クレーマー・ハラスメント■

おはようございます、東京都府中市の社会保険労務士 飯田弘和です。

 

  本日のチェックポイントはこちらです

 

【チェックポイント その233】

御社では、クレーマー・ハラスメントへの対応を行っていますか?

 

【解説】

 

カスタマー・ハラスメントあるいはクレーマー・ハラスメントという言葉をご存知でしょうか?

要は、悪質クレーマーによる自己中心的で理不尽な要求のことです。

 

大声で怒鳴ったり、土下座を要求したり、代金の支払いを拒否したり不当な金銭要求をしてくる輩がいます。

客という立場を悪用して、反抗できない相手に対して悪質なクレームをつける、実に汚い行為です。

 

このカスタマー・ハラスメントクレーマー・ハラスメントの被害に最も合いやすいのが、店舗の販売員やカスタマーセンターのスタッフなどです。

 

クレーマーの中には数時間に及ぶクレームを行う悪質クレーマーもおり、その対応によって従業員が長時間拘束される事態が発生しています。

当然、他の業務が滞ってしまうし、何より、そのような悪質クレーマーへの対応によって、従業員は強いストレスを感じます

中には、精神疾患を発症する人もいます。

 

このような悪質クレーマーへの対応を現場や従業員に任せきりにしていれば、業務の滞りや従業員の退職等による人手不足が起きかねません。

会社が適切な対応をしなければ、従業員から「安全配慮義務違反」による損害賠償を請求される可能性もあります。

会社は、悪質クレーマーに毅然と対応しなければなりません。

 

あらかじめ、従業員がどのように対応すべきか対応方法等を定めておくべきでしょう。

苦情やご意見と悪質クレームの線引きも必要です。

あまりに悪質である場合には警察への通報等も含めて対応策を練るべきです。

 

 

カスタマー・ハラスメントクレーマー・ハラスメントの問題は、あおり運転やモンスターペアレント、モンスター社員の問題と本質が同じではないかと思います。

一部のイカレた連中が的外れな自己の権利を主張し、それが通らなければ騒ぎ立てる。

そして、報復と思われるような行動を起こす。

 

「お客様は神様!」なんていうのはウソ、ウソ!

少なくとも、悪質クレーマーを、他のお客様と同様に扱う必要などまったくありません。

 

悪質クレーマーのせいで従業員が定着せず、閉店に追い込まれた店舗が存在します。

悪質クレーマーのせいで体調を崩した従業員が、会社に損害賠償を請求するケースもあります。

労災と判断されることもあるでしょう。

 

厚生労働省の「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」報告書によると、

「顧客や取引先からの著しい迷惑行為は職場のパワーハラスメントと類似性があるものとして整理することが考えられる」

「事業主に対応を求めるのみならず、社会全体で機運を醸成していくことが必要である」

といった意見が記載されています。

 

ただ、現実問題としては、何もしないで社会の機運が醸成されるのを待っているわけにはいかず、会社として悪質クレーマーに対する早急な対応が求められます。

カスタマー・ハラスメントクレーマー・ハラスメントに対して何も手を打たずそのままにしている企業リスクをしっかり考えていかなければなりません。

 

 

以上を踏まえて、改めてお聞きします。

「御社では、クレーマー・ハラスメントへの対応を行っていますか?」

 

 

SmartHRmagに、「男性の育休取得」についての記事を投稿しました。

もしよろしければ、こちらも合わせてお読みください。

https://mag.smarthr.jp/procedure/detail/danseiikukyu_shutoku_suishin/

 

 

 

「まぐまぐ大賞2017」が発表されました。

http://www.mag2.com/events/mag2year/2017/

私の書いている「採用から退社まで!正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ」が、知識・ノウハウ部門で第4位に選ばれました。

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     社会保険労務士  飯田弘和(いいだひろかず)
〈詳しくは、HPにてご確認ください〉
                           
 
就業規則の作成・見直し、労務管理のご相談につきましては、
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退職届

■退職届■

おはようございます、東京都府中市の社会保険労務士 飯田弘和です。

 

  本日のチェックポイントはこちらです

 

【チェックポイント その232】

御社では、退職の際に退職届の提出を義務付けていますか?

 

【解説】

 

最近は、メールやLineでいきなり退職を申し出る労働者が増えています。

しかも、退職日までに未消化の年次有給休暇をすべて使って辞めようとします。

ですから、メールやLineで退職の申し出があったその日から、いきなり出勤してこなくなって、有休残日数を消化したら退職という、なんとも都合のイイ労働者が実際に存在します。

引き継ぎなど全くしません。

会社や同僚の迷惑など気にしません。

そして、ただただ、自分が辞めることを正当化する言い訳に終始します。

実に見苦しい様です。

 

 

しかし、このような行為であっても、実際上はその退職を認めざるを得ないでしょう。

 

期間の定めのない労働契約で働いている場合、民法上は2週間前までに退職を申し出れば良いことになっています。

就業規則で、退職日の1か月前までに申し出るよう定めていれば、そちらが有効となることもあります。

(民法と就業規則のどちらが有効であるか、裁判では判断が割れています)

しかし、いくら就業規則で定めていても、2ヶ月も3ヶ月も前に申し出なければならないような定めは無効となります。

 

期間の定めのある働き方の場合、やむを得ない事由があるとき以外は、契約期間の途中での退職は認められません。

といっても、従業員の首に縄をつけて会社まで連れてくるようなことはできず、結局、働き続けさせることはできません。

対抗手段としては、裁判等で損害賠償請求を行うくらいしかありませんが、実際にその従業員が急に退職したことによる損害を確定して請求することはかなり難しい。

そのような裁判を受けてくれる弁護士さんを探すのも困難です。

 

ここは考え方を変えて、自ら辞めてくれたことに対して、ラッキーだと考えてください。

そのような従業員が会社に残れば、必ず何か問題を起こします。

トラブルメーカーとなる可能性があります。

将来起こる無用のトラブルを未然に防げたと考えてください。

 

ただ、このような従業員に対しても、必ず、書面で退職届を提出させてください。

問題社員は、退職後も問題・トラブルを持ち込みます。

自ら辞めると言っておきながら、「解雇された」などと言い出す労働者もいます。

もちろん、金銭目当てです。

そのようなトラブルを防ぐためにも、必ず、退職届を書面で提出させることを忘れないでください。

 

ちなみに、退職時に残っている有休について、取得を申請してきた場合には、認めなければ労基法違反となります。

この場合、使用者の時季変更権は使えません

このような事態に備えて、常日頃から有休取得を促し、退職時にまとめて取られないようにすべきでしょう。

退職時に30日、40日とまとめて取得されれば、会社にとってはかなりの負担となります。

そのようなリスクを分散するためにも、普段から有給を取れるようにしていくことが大切です。

 

 

以上を踏まえて、改めてお聞きします。

 

「御社では、退職の際に退職届の提出を義務付けていますか?」
 

 

 

SmartHRmagに、「男性の育休」についての記事を投稿しました。

もしよろしければ、こちらも合わせてお読みください。

https://mag.smarthr.jp/procedure/detail/danseiikukyu_shutoku_suishin/

 

 

 

「まぐまぐ大賞2017」が発表されました。

http://www.mag2.com/events/mag2year/2017/

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■最低賃金■

おはようございます、東京都府中市の社会保険労務士 飯田弘和です。

 

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【チェックポイント その231】

御社の賃金は、最低賃金額を上回っていますか?

 

【解説】

 

まもなく最低賃金額の改定の時期がやってきます。

私が住む東京都では、10月1日から最低賃金額が時給985円となります。

27円のupです。

 

ここ数年は、毎年25円以上上昇し続けています。

事業主の皆様にとっては大変なご苦労があると思います。

それでも、最低賃金を下回ることはできません。

たとえウッカリであっても、違法は違法です。
時給で雇っている従業員については、わかりやすいので問題ないと思います。

問題は、月給制の従業員についてです。

支給賃金が最低賃金額を下回らないよう注意が必要です。

 

御社の従業員の賃金が最低賃金割れしていないか、この記事を読んで確認してみてください。

 

まず、最低賃金の対象に含めるものと含めないものをはっきりさせていきます。

精皆勤手当、通勤手当および家族手当については、最低賃金の対象には含めません。

それらを除いた賃金が最低賃金額を上回っている必要があります。

 

また、固定残業代元々深夜割増分が含まれているような賃金の場合、それらは除外します。

そして、月給制の場合には、上記の手当等を除いた賃金を、1ヶ月平均所定労働時間で割った金額が、最低賃金額以上でなければなりません。

 

ちなみに、1ヶ月平均所定労働時間とは、365日(366日)から年間の所定休日日数を引いて年間の所定労働日数を算出し、その日数に1日の所定労働時間数を掛けたものを12で割って出します。

 

 

具体的な計算例を1つ示します。

基本給         \130,000

職務手当        \30,000

固定残業代(40時間分)  \50,000

通勤手当        \15,000

合計支給額       \225,000

 

年間所定休日     110日

年間所定労働日数   255日

1日の所定労働時間  8時間

 

上記条件で、東京都内で働く場合に最低賃金額を上回っているか確認したいと思います。

 

この場合、固定残業代の\50,000と通勤手当の\15,000は対象から除きます。

また、1ヶ月平均所定労働時間は170時間となります。

したがって、(130,000+30,000)÷170≒941

となり、この場合、東京都の最低賃金額\985を下回ることになります。

ということは、最低賃金法違反であり、労基署から是正勧告を受けたり、50万円以下の罰金に処せられる可能性があります。

 

くれぐれも最低賃金額を下回らないよう、それぞれの地域の最低賃金をしっかり確認した上で、御社従業員の賃金額を確認してください。

 

 

以上を踏まえて、改めてお聞きします。

 

「御社の賃金は、最低賃金額を上回っていますか?」

 

 

SmartHRmagに、「男性の育休」についての記事を投稿しました。

もしよろしければ、こちらも合わせてお読みください。

…といっても、最低賃金とは全く関係のない記事ですが・・・

https://mag.smarthr.jp/procedure/detail/danseiikukyu_shutoku_suishin/

 

 

 

「まぐまぐ大賞2017」が発表されました。

http://www.mag2.com/events/mag2year/2017/

私の書いている「採用から退社まで!正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ」が、知識・ノウハウ部門で第4位に選ばれました。

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