■ 試用期間中の解雇■
おはようございます、東京都府中市の社会保険労務士 飯田弘和です。
↓ 本日のチェックポイントはこちらです↓
【チェックポイント その３５９】
試用期間中の解雇
ある会社の社長さんからこんな話をされました。
「試用期間中の従業員を解雇したいのだが、雇入れから2週間以内であれば問題ないよね。」
労働基準法では、従業員を解雇するには30日以上前に通知しなければならないことになっています。
これを“解雇予告”といいます。
30日前に通知できなければ、30日に不足の日数について“解雇予告手当”というお金を支払わなければなりません。
しかし、試用期間中で、雇入れから14日以内の解雇については“解雇予告”も“解雇予告手当”の支払いも不要とされています。
ただ、この労基法の定めは、あくまで解雇の手続きを定めたものであって、この解雇が有効なのか、不当解雇として無効なのかというのは民事の話となります。
民事上は、解雇は“客観的に合理的な理由”と“社会的相当性”がなければ、事業主の権利の濫用として無効となります。
したがって、たとえ雇入れから14日以内の試用期間中の解雇であっても、民事上は無効となる可能性があります。
こういったお話をすると、事業主さんからは「それなら、試用期間など意味がないじゃないか!」と言われたりします。
試用期間とは、採用時には分からないような“業務への適性”等を判断する期間とされています。
試用期間中の解雇では“客観的に合理的な理由”と“社会的相当性”については、通常の解雇よりも多少ゆるやかに判断される傾向があります。
それでも多少です、多少。
そうなると、試用期間中の解雇であっても、決してハードルは低くありません。
試用期間中であっても、できる限り解雇は避けるべきでしょう。
ただ、実務上は、試用期間を設け、その期間内に能力や適性を見極めた結果として“退職勧奨”を行った場合、退職勧奨に応じてもらえることが多いように思います。
そういった意味では、試用期間を設ける意義はあると私は感じています。
＜補足＞～解雇と退職勧奨についての説明～
退職勧奨とは、会社から従業員への退職の働きかけ、退職の提案といったものです。
退職勧奨に応じるかどうかは、従業員は自由な意思で判断することができます。
それに対し、解雇とは事業主からの一方的な雇用契約の解除であり、従業員の意思は関係ありません。
当然、従業員の合意などは不要です。
そして、労基法や労契法（民事的な法律）の制限を受けるのは解雇だけです。
〈詳しくは、HPにてご確認ください〉
