キャリア理論の中でトランジションについて何人かの学者が様々な観点から提唱しています。
トランジション（Transition）
＝日本語に言い換えると「過渡期」「転換期」＝転機のことです。
物事が移り行く中で、人生の大きな過渡期や転換期のことを言います。
たとえば、「進学」「就職」「結婚」「死別」などはトランジションと言えるでしょう。
生活状況や人間関係・アイデンティティが今まで～別のものに変わるタイミングです。
・シュロスバーグのトランジション理論
・レヴィンソンのトランジション理論
・ブリッジスのトランジション理論
などが有名です。
この概念を理解することにより、
①キャリア･コンサルティング上、クライアントの置かれている状況がどの段階にあるか理解しやすくなります。
②過去のトランジションをどのようにして乗り切ったのかを知ることにより、クライアントのタイプを理解しやすくなります。
キャリアにおける予期せぬ出来事の重要性・・・
＝予期せぬ出来事を学習の機会と捉え、積極的に行動することでキャリアを創造する機会を生み出すことができる
計画的偶発性理論とは、キャリア行動理論の1つです。
個人のキャリアは偶然の出来事の積み重ねによって決定されるという前提のもと、その偶然をチャンスと捉え活かすことで、自分のキャリアを良くしていく考え方を指します。
スタンフォード大学のJ・D・クランボルツ教授によって提唱されました。
複雑で予測不可能な時代において、我々は数え切れない意思決定をして、予期せぬ出来事を乗り越えていかねばなりません。
常に計画通りに進まず、変化に対応し続ける環境下にいます。
そのような中、失敗を恐れず行動し、学び、試行錯誤をし続ける。
起こった出来事をチャンスと捉えうまくいくように行動すること。
このような「計画された偶発性」が現代において現実的であると考えました。
評価制度に関する受講者の共通認識を確立するためには･･･
説明セッションと共有資料:評価制度に関する基本的な情報を明確で分かりやすい資料にまとめ、説明セッションを通じて受講者と共有します。基準やプロセスについて具体的な説明を行い、質疑応答を通じて理解を確認します。
ディスカッションとワークショップ:受講者同士で評価制度に関するディスカッションやワークショップを行います。具体的な事例やシナリオに基づいて、評価基準やフィードバックのポイントについて議論し、共通の理解を構築します。
参加者のフィードバックと調整:プログラム実施後、受講者からのフィードバックを積極的に収集し、それをもとにプログラムを調整します。参加者の意見や疑問に応えることで、理解度の向上と共通認識の確立を図ります。
昨今、大企業を中心に評価者研修はマネジメント研修の一環として行われることが多くなりました。
しかしながら、まだまだメンバーマネジメントにうまく活用できるという認識を持っていないように私は感じています。
コミュニケーションの量も以前より少なくなってきたという声も耳にします。
コミュニケーションの質を高めるためにも、評価制度をしっかりと理解して、メンバーのキャリアや志向をどうやって結び付けていくのか。
また、その実現のために必要な課題は何なのか･･･。
そういった事をメンバーと一緒に考えられるマネジャーが今の社会には求められているように思います。
評価者訓練は、公正かつ客観的な評価を行うための重要なステップです。
具体的な評価者訓練の実際の手法とアプローチについて考えてみます。
アンコンシャス・バイアスの克服:評価者に対して、アンコンシャス・バイアスがどのように影響を与えるかを理解させ、具体的なケーススタディや演習を通じてその克服方法を学ばせます。
客観的な評価基準の共有:評価者には明確で客観的な評価基準を共有し、それが具体的な行動や成果とどう結びつくかを示します。共通の基準を理解することで、一貫性のある評価が可能になります。
フィードバックの効果的な伝え方:評価者には従業員に対するフィードバックの方法を学ばせます。具体的な事例や具体的な言葉を用いて、建設的なフィードバックができるように指導します。
ロールプレイと模擬評価:評価者同士やトレーナーとのロールプレイや模擬評価を通じて、実際の評価シナリオに対処するスキルを高めます。これにより、実践的な状況においても冷静かつ公正な評価ができるようになります。
研修などによって、メンバーマネジメントの一環として評価の重要性を伝えることによって、メンバーを育てる文化の醸成にもつながります。
ダイバーシティを受け入れる社会での、マネジャーにおける従業員の人事評価は今まで以上に難しいものです。
人事評価の公正性を担保するための具体的な方法について考えてみます。
明確な基準:評価基準を具体的で透明なものにし、従業員に明確に伝えることが重要です。基準が抽象的であると、主観的な評価が入り込みやすくなります。
評価者トレーニング:評価者に対してアンコンシャス・バイアスを克服するためのトレーニングを提供することが有効です。意識改革が進むことで、公正な視点から評価がなされるようになります。
360度評価の導入:従業員だけでなく、同僚や部下からの評価も取り入れることで、多面的な視点からの評価が得られます。これにより、偏りをカバーすることができます。
結果とフィードバックの透明性:評価の結果やフィードバックを透明にし、従業員に理解しやすく伝えることが大切です。透明性があれば、従業員は評価プロセスに対して信頼感を抱きやすくなります。
複数評価者:複数の評価者が協力して評価を行うことで、個々の主観が均衡され、公正性が担保されます。特に昇進や報酬に関わる場合、複数の意見を組み合わせることが重要です。
これらの方法を組み合わせることで、人事評価の公正性を担保し、組織内での信頼性とモチベーションに好影響をもたらすのではないでしょうか。
