帝国データバンクの調査では、経営者の平均年齢は30 年連続で上昇し、かつ、社長交代率は2011 年の数値で2.46％となり10 年以上にわたって低下傾向にあることが示されています。
このデータは言い換えれば経営者の引退が進んでいない状況を示すものでもあります。
中小企業の強みは経営者が自ら事業の陣頭指揮を取り、かつ、会社の所有と経営の一体化が図られていることによる意志決定スピードの速さと、経営者の幅広い目配りと気配りにあります。それは一方で、事業の運営ノウハウが代表者兼オーナーである経営者に一極集積していることを意味しており、後継者にどのような形でバトンタッチをしていくかが大きな課題と言えます。
経営者が引退できない理由として、次の理由が考えられます。
イ）利害関係者との関係維持
業種を問わず、取引先や金融機関との関係をどのように維持していくか、現経営者体制の幹部や従業員と良好な関係をどのように築いていくか等が課題とされます。後継者がこれらの利害関係者との関係を構築するには相当な時間を要することから、経営者が引退できない理由として挙げられるところであり、中・長期的な視点で人脈や利害関係者との調整を図るための取り組みを行う必要があるでしょう。
ロ）定年がない
経営者には従業員のように定年退職がなく、生涯現役を貫こうと思えばそれを実行できる環境にあります。また、後継者が名目上はトップになったとしても、実質的に現経営者が事業の陣頭指揮を取るケースが中小企業でよく見受けられ、結果として後継者に経営者としての能力が身につかないという現象が起こり、経営者が引退できない理由として挙げられるところです。後継者へのバトンタッチに必要項目を洗い出し、その一つ一つをつぶしていく過程で事業承継環境を整える必要があると言えます。
ハ）後継者がいない
後継者が不在の場合、現経営者が事業を継続せざるを得ず、経営者が引退したくてもできない状況ということはよくあります。このような場合、まずは親族から探すということになりますが、親族内承継ができない場合であっても、最近では清算以外の方法で会社を存続させることも可能であることから、次の承継先を明確に決めた上で、取り組むべき課題を明確にする必要があると言えます。
ニ）後継者が育たない
現経営者は後継者に対して、後継者に対してリーダーシップや判断力を要求する傾向があります。
現経営者は会社の営む事業に長年従事してきた「卓越した経営者」であるのに対し、後継者はこれから事業をもり立てていく立場にあります。「卓越した経営者」の尺度で後継者を測ると当然のことながら後継者は「未熟」であり、承継時点で「卓越した経営者」の考える後継者像と同等又はそれ以上の能力を備えている後継者はほとんどいないのが実情です。
事業承継を円滑に進めるには、現経営者が後継者に対して「質の高い」リーダーシップや判断力を求めるのではなく、現経営者が後継者の能力・力量を十分に認識し、現経営者が築き上げた「会社が儲ける仕組み」を基礎に、後継者の能力・力量にあわせた会社の体制に進化させることが必要と言えます。
ホ）「社長業」以上に楽しいことが見つからない
経営者は、これまで人生を掛けて陣頭指揮を長い期間執り行い、その間の経済情勢の変化に適応させるために会社を成長、進化させて「会社が儲ける仕組み」を構築してきました。経営者にとって会社は子供同然の存在であり、仕事は趣味同然の存在と言えます。生涯現役を貫くことが出来る状況において、現経営者自らが「社長業」に邁進する状況では、後継者への事業承継が進まないのは当然のことです。
先行き不透明な経済情勢の中で、現経営者が構築してきた「会社が儲ける仕組み」自体、現在の経済環境に適応させるための「新たな進化」が必要な局面に入ってきています。
その「新たな進化」を後継者へのバトンタッチにつなげるきっかけと位置づけて事業承継に取り組むなど現経営者の意識改革が求められます。