昔々(long long ago）、先輩から10年日記というものをいただきました。
頂いてすぐ、毎日書いたりしました。
しばらくすると空白が続き、また再び書き始めたり。
必ず書くことは「これから毎日書き続けようと思う」の繰り返し。
モチベーションが持続しないという事でしょうか。
定義
モチベーションとは何か
行動の①方向性②活力③持続性に、影響を与えるもの
モチベーションとは
個人行動の①方向性②規模③持続性を説明する、諸処の変数の関係性に関するもの
外発的動機(extrinsic motivation）
報酬昇進など
内発的動機（intrinsic motivation）
楽しみたい、やりたいなどの内面的に湧き上がるモチベーション
理論１ニーズ理論(needs theory） 1940年代～
人には根源的な欲求があり、その欲求がモチベーションとなり
行動に影響を与えるという考え
1940年アブラハム・マズローの欲求五段階説
a.生理的欲求→b.安全欲求→c.社会的欲求→d.尊厳欲求→e.自己実現欲求
a～c外発的欲求 d～e内発的欲求
理論２ 職務特性理論（job characteristics theory）
①多様性(variety）職務の遂行において、従事者の多様な能力を必要とすること。
②アイディンティティ(identity）従事者が最初から最後まで職務に携われること
③有用性(sidnificance）職務が他者の生活・人生などに影響を与えること
④自律性(autonomy）従事者が自律性をもって仕事できること
⑤フィードバック(feedback）従事者が職務の成果をきちんと認識できること
世界標準の経営理論 著 入山章栄 教授の本に夢中です。
新しい本で、読みたい本が図書館にあったので嬉しく、
時間がありませんが仕事の合間に読ませていただいております。
しかしせっかく読むのでしたら、メモを残したいです。
それも内発的動機によるものです。
大企業から飛び出すとモチベーションが高まる理由
職務特性理論に基づく「モチベーションを高める職務の5大特性」
WiL シリコンバレーでベンチャーキャピタリストの伊佐山元氏が2014年立ち上げ
Qrio IoT技術を使ったスマートロックを開発・販売する合弁会社をソニーと共同出資。
ソニーから転籍した若手エンジニアが小さなスタートアップ企業に転籍して飛躍的にモチベーションを高めた。
大企業は顧客の声に触れる機会がない
「アイディンティティ」と「フィードバック」が弱い
理論3 期待理論（expectancy-valence theory）
3大理論のコアになる。
人は合理的に意思表示を決定する一方で、その意思決定・行動はその人の認知に規定される
という基礎を持つ
「成果」と「見返り」が分かれること
期待したパフォーマンスを実現してもそれが十分な見返りに結び付くとは限らないから
期待理論では「人の行動は、その人が事前に認知・予測する
「期待」「誘意性」「手段性」の３つに影響を受けると考えるある人が行動にコミット（努力）すれば、それはある確率で成功などの成果に結びつくと予測できる。
この確率を「期待」と呼ぶ。そしてその成果から予測される見返りを誘意性（valence）と呼ぶ。「誘意性×期待（確率）」が高いほど、その人はコミットメントを高める。
しかし高い業務成果を上げても、それが誘意性に結びつくとは限らない。その関係を手段性（instrument）と呼ぶ。
ex.完全な歩合給では、人は自分の業務の成果は見返りに直結すると予測するだろう。これは「手段性が高い」という事であり、
その人はモチベーションを高めやすくなる。逆に完全固定給（＝手段性が低い）なら、モチベーションは下がりやすい。このように期待理論は、報酬制度と同機の関係を説明するのに適した理論だ。
外発的動機を説明しやすい理論ともいえる。実際多くの実証研究で「能力給であるほど、
その人はより長時間働く」など、期待理論の命題を支持する結果が得られている。
４．ゴール設定理論(goal setting theoy） 1960～
命題①人はより具体的でより困難・チャレンジングなゴールを設定するほどモチベーションを高める。
命題②人は達成した成果について明確なフィードバックがあるとき、よりモチベーションを高める
チャレンジングな目標を設定する方が、交渉の成果が高まるという結果を得ている。
星野リゾートのモチベーションの高め方
旅館の再生において、ゴール設定理論と親和性の高い目標設定法を採っている
顧客を増やせリピーターを増やせではなく同旅館のコアなファンが年配女性客である前提に
「熟年女性のマルチオケージョン温泉旅館」というコンセプトを導き出し、この層の満足度を
徹底的に高めるという具体的な目標設定をした。
ミス撲滅委員会
①ミスを報告する人は「実際にミスをした人」「他の人がしたミスについて知っている人」のどちらでもよい
②ミスをした人を絶対に叱らない
③ミスを報告してくれた人についてしっかり褒める
ルールを作ることによって正確なフィードバックが多く出るような仕掛けをつくった
理論5 社会認知理論 (Social Cognitive Theory）1960 70～
①過去の自分の行動成果の認知(mastery of experiences）
②代理経験(vicarious experience）競争による相乗効果
③社会的説得(social persuation）君ならできる
④生理的状態(physiological factors）自分ではこの責任を果たせない
理論6 プロソーシャル・モチベーション(prosocial motivation）2000～
他者視点のモチベーション
他者の貢献することを、みずからの楽しみとして感じる
TFL×SLと内発的動機×PSM
「ビジョン」「仕事の楽しさ」「他者視点」などを重視
なるほど。私たち小さな会社ではやることだらけで、大手にいたからとキャリアを誇る社員は
何もできなかったりします。小さな会社であれもこれもやってやりがいの大きい分
達成感も大きいです。お客様の声もストレートに頂きありがたいです。
モチベーションは内発的動機の連続周波。やらないかん。
スタッフは立場が違います。フィードバックができる仕組みを作るべきです。
毎日疲れた疲れたで学ぶ事を疎かにしておりました。
思い切って速読しようと時間の合間に頁をめくってみますと
以外にも目が覚めて読めるのです。脳が再び活性化してきたか。
子供が学習塾で先生に言われ続けてきました。
脳はいくら使っても疲れない。。。。。と