福祉系に特化した離職防止&人材育成ブログ

福祉系に特化した離職防止&人材育成ブログ

介護業界向けに、離職率低下するためのマネジメント法や介護者の質を高めるための人材育成について自身の経験を踏まえてお伝えしています。

おはようございます、湯浅です。

 


梅雨の時期が長く、

今年の夏は早く

終わってしまいそうですね。

 



コロナウイルスの感染者も

全国的に増えており


いつ自分の周りにも

感染者が出てしまわないか


私の周りからは

不安の声が上がっています。



 

そんななかではありますが



群馬県では令和2年度にはいって

初めて「認知症介護実践者研修」が

スタートになりました。



もちろん感染症予防を

徹底したうえでの開催です。




 

認知症介護実践者研修は

日本の認知症施策の新オレンジプランの

7つの柱のうちの2つ目の柱である



「認知症の様態に応じた適時・適切な

医療、介護の提供」のなかに

組み込まれています。



 

つまり国の認知症施策の推進のための

一つと言うことになります。



 

新オレンジプランでは2020年度末をめどに

数値目標を定めておりますが



コロナウイルスで全国各地で

研修事業が一時期ストップしていたことが

どのように影響するのかが気になるところです。

 



私は「認知症ケアの基本的視点と歴史的変遷」

という単元を受け持ち


最終的に「理念」作りを体感してもらい、

理念の本質を理解していただくことを

目的としています。


 

研修初日の午前中ということもあり

受講者の皆さんはいつも緊張しています。



 

例年であればグループワークを通して、

他者の考えを聞き、気づきを促しながらの

講義となりますが、



今年度は個人ワークを中心としたこともあり、

見ていて感じたことは


「自分自身と向き合う時間」になっていた

印象を受けました。



 

普段の自分のケアはどうなっていたか


自分自身は何を大切にしていきたいのか


自分がケアを受ける立場だったらどんなケアを

受けたいのか




普段忙しい業務の中で

振り返ったり

考えることが機会が少ない受講生にとっては

自分と向き合う良い時間になったと思います。



 

この振り返ることや考えることは

とても大切でリフレクション(内省)

と言います。



 

仕事や業務から離れて、


客観的に振り返り、


見つめなおすことで、



気づきを得て次の行動を

起こすことを言います。



 

本当であれば日々の仕事終わりとかに

その時間を設けることが大切ですが


なかなかその時間を作ることが難しいと

話される方も多いです。



 

理想を言えば



上司や先輩と考えや振り返ったりする

時間を作れることが望ましいですが、


難しい場合はひとりでもいいので

頭の中で整理することをおすすめします。




 

私は車通勤なので、車の中で

「あれやこれや」を

考えることが多いのですが、



他にはランニング中

入浴中など振り返ってみると



私の中で気づきを得やすい場所やタイミングは

自分にとってひとりで集中して

向き合えている時だと言えます。


 

これも振り返っていたからこそ

気づけたことでなにかもやもやしている時や

良いアイデアが浮かばないか悩んだ時は、

意図的にこの行動をとるようにしています。

 



ただし私の場合、問題点もあって

基本的にメモを残せない場所ばかりなので

工夫が必要かと思います。



 

あなたも自分にとっての効果的な

振り返るタイミングや場所を

見つけることをおすすめします。

 


まずは振り返るクセ、


考えるクセから


身につけることが大事になります。

 

本日はここまで

最後までお読みいただき

ありがとうございました。


 

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こんにちは、湯浅です!


今回のテーマは

「介護リーダーに求められる力と役割」

についてお伝えします。

 

国から示されている「人間力」と「社会人基礎力」

 

これまで私はリーダーには

人格を土台とした人間的魅力が

必要であることを伝えてきました。

 



それは何も私がこれまでの経験と

学んできた内容だけで

言っているだけではなく、



「人間力」や「社会人基礎力」などの

能力について国レベルでも

検討されています。



 

そして、福祉職にとどまらず

他業界でも、その重要性に

注目が集まっています。



 

これは、日本の労働者全体で

こうした力が相対的に低下していることへの

危機感の表れでもあります。



 

学校などの教育の場では

すでに「考える力」を鍛えるための

アクティブラーニングが


授業の中で取り入れられるなど

されています。



社会人である我々も

今変化を求められる時代に

なっているのです。

 



最近では、IQ(知能指数)だけでなく

EQ(心の知能指数)が社会人として、

求められる必要不可欠な能力として

取り上げられています。



 

社会人基礎力12の能力要素とは

 

社会人基礎力には

3つの能力/12の能力要素に

分類されています。



 

1つ目の能力、考え抜く力/シンキングには

課題発見力、計画力、創造力の

3つの能力要素があります。



2つ目の能力、チームで働く力/チームワークには発信力、傾聴力、柔軟性、情況把握力、規律性、ストレスコントロール力の6つの能力要素があります。



3つ目の能力、前に踏み出す力/アクションには

主体性、働きかけ力、実行力の

3つの能力要素があります。




参考:経済産業省人材政策室

「人生100年時代の社会人基礎力について」

2018年



 

これからの社会で活躍し続けるためにも、

この「社会人基礎力」をしっかりと

伸ばしていくことが必要になります。



 

リーダーに求められる役割とは

それらを踏まえて介護リーダーに求められる

役割とは?



続きはこちらのURLからご覧ください。

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http://blog.coach-masumi.com/care-leader-required-power/



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おはようございます、湯浅です。



本日のテーマは「事業所のボトルネックになっていること」です。



ボトルネックとはビジネス用語の1つで


全体の作業工程のうち

処理能力や容量などが1番低い部分を指す言葉です。


今回のテーマで挙げるボトルネックとは

「管理職やリーダーの育成」になります。



個別相談をさせていただく中で

一番多い相談が「管理職やリーダーが育たない」という内容です。



本当に驚くほど、この相談や悩みを抱えている事業所が多いようです。



なぜ管理職やリーダーが上手く育たないのでしょうか?

 

福祉業界の特徴

福祉業界に多い特徴で一つに離職による影響があげられます。

 


離職のサイクルが早いことで、若手であっても役職をつけられてしまうなんてことは珍しくありません。

 


研修講師に行くと20代前半でデイサービスの相談員をしている方もいます。

 



さらにリーダーや管理職に対しての業務過多が起因して、キャパオーバーでバーンアウトして離職してしまうケースも多いです。



 

私も若いころに管理者を任された時に、自分の能力以上のことをしなければならない状況や知識もスキルもない中で、手探りの状態でやっていたことを覚えています。



 

結果として、私自身もキャパオーバーになり、その事業所を退職することになりました。

 


新人教育はあってもリーダー教育がない


多くの事業所では新人を教えるマニュアルや研修制度はあってもリーダーを教育するマニュアルや研修制度が存在していない現状があります。

 



もしあなたがリーダーや管理者になる時に引き継ぎの業務フォロー以外で、トレーニングを受けられているのであれば、幸せなことだと思ってください。


 

私が管理職になった時は、一切のトレーニングもなく、そのまま実務をこなしていました。

 



そのため、間違いは多い、仕事の無駄が多い、ミスが許されない仕事のため時間がかかる、など苦労した記憶があります。



 

新人教育が存在していても、リーダー教育のプログラムが存在していない理由は


「育て方を知らない」


「自施設のリーダーとして必要な要素を明確にしていない」


「必要なスキル・知識・人間性など概念化できていない」


などの理由があげられます。

 



つまり



多くのリーダーや管理者が

トレーニングを受けた経験がなく、

個人の経験で培ってきたものであって


それら個々に獲得してきたノウハウを統合して概念化することができていないということになります。



ではどのように気をつけて、何をしていけば良いのか?


続きはこちらのURLからご覧ください。

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 http://blog.coach-masumi.com/middle-manager-is-the-bottleneck/



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おはようございます。湯浅です。

 

本日のテーマは

「指示待ち人間はこうして作られる」

についてです。

 

 

どこの事業所にも指示待ち職員はいるものです。

 

 

 

こういった方々は仕事への情熱や

想いが感じられなかったり、

 

自分から何かアクションを

起こすようなことをしないのが特徴的です。

 

 

ですが

 

そのような人たちをもしからしたら

マネジメントする側が作っている

可能性があることに気づいていましたか?

 

 

 

指示待ち社員ができる理由

 

上司がなんでもしてあげてしまうことや

上司が部下の課題や問題まで考えてしまうことが

一つ要因として挙げられます。

 

 

 

良かれと思ってしてあげたり

考えたりすることで

何が奪われているでしょうか?

 

 

 

部下自身が自分で考える時間や思考力

そして成長するチャンスを

奪っていることになります。

 

 

 

そして徐々に依存的な従業員に成長していきます。

 

 

 

ではどのような考えで部下が成長できるよう

見守りながら仕事を進めればよいのでしょうか。

 

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