組織の利害関係が発生し自己保身の活動が起こることを述べました。
「全体最適」「企業全体の価値から行動を判断する」など言葉で語ることは簡単です。ただ、個別組織がどれだけ全体最適や企業価値に寄与しているかは公平に判断することが難しいのが現状です。
個別組織の評価は組織の目標に対しどれだけ達成できたかという尺度が基準でないでしょうか。そこに全体への貢献度という尺度が相当大きい比率で加味されてこそ全体最適につながるのでないでしょうか。
この全体への貢献度という尺度が曖昧であるばかりに個別組織は自己の評価を高めるには自組織の成績優先になってしまいます。それで成績評価をされ昇格昇進、昇給、賞与決定ときれいごとではすまされない切実なものがあるのです。
この全体への貢献度は自部門のこういう施策を行うことによってどこどこでこういうことが必要なくなりコストも削減できるようになります、なりました。あるいは売り上げアップにつながっているのですなど因果関係を実証することが必要でしょう。言い換えればある部署のアクションを全体につなぐ関係調整組織、部門間連携体などが評価の材料も研究するなどが必要でないでしょうか。
多くの企業では部分貢献で表彰されたり全体を考えて仕事を進めたがためにマイナス評価もおこっているのでないでしょうか。自分大事になればきれいごとは言えないというのでなくきれいごとが通用する評価を考える必要があるでしょう。
今日のキーワード
“何が優先されるべきか、評価から考えよう！”