おはようございます。
募集採用と労務の専門家 下島です。
● 改正派遣法－短期派遣の運用（求人票・募集広告）
9/22(土)の記事の続きです。
改正派遣法施行後の短期派遣契約について、求人票を出すうえでの注意点をハローワークにヒアリングしました。
ヒアリングにあたって
9/22(土)の記事であげた事例をほぼそのまま活用しました。
下島
『契約期間が31日以上であれば、日雇派遣に該当しないことは労働局で確認済ですが、求人票を出すうえでの注意点はありますか？』
ハローワーク職員
「求人票を出す際、個別契約書をご提示ください。」
下島
『これまでも個別契約書の提示は求められていましたよね？ 日雇派遣に該当しなければ（31日以上の契約期間）、他に注意する点はないということですか？』
ハローワーク職員
「そうですね。」
ここで、ちょいと意地悪な質問をしてみました （＾＾；
下島
『契約期間（11/11～12/20）のうち、11月中（20日間）だけ働きたいという応募者がいたとします。 この場合、労働局の見解では日雇派遣原則禁止の例外に該当するかを確認せよとのことでした。 求人票から応募があったとき、ハローワークの職員さんが例外かどうかを確認したうえで紹介していただけるのですか？ それとも、とりあえず紹介するので求人者が判断せよということになりますか？ 短期の仕事だと、こういうケースがよくあるんですよねぇ。』
ハローワーク職員
「うーん．．．でしたら、求人票に31日以上稼働かつ週20時間以上の勤務ができる方と表記したらどうですか？」
下島
『なるほど、いい意見だと思います。が、その表記だと日雇派遣原則禁止の例外（60歳以上・昼間学生・副業・主たる生計者ではない）を最初から排除することになりますね。』
ハローワーク職員
「うーん．．．確かに．．．でも、今のところこういった場合に求人票上どう表記するかの具体的な指示がないんですよねぇ．．．」
もう少し突っ込もうかと思ったのですが、ここらで撤退．．．
下島
『分かりました。事例のケースは、普通に求人票を出させていただき、応募があった際に個別にヒアリングするようにすればいいですね。』
ハローワーク職員
「申し訳ないですが、その運用でお願いします。」
次に、一般募集広告を出すうえでの注意点を広告代理店に質問してみました。
下島
『改正派遣法施行後の募集広告のガイドラインってあるの？』
代理店社員
「あるんですけど、社外秘なんです。すみません。」
下島
『むむっ、そうきたかぁ．．．』
代理店社員
「広告原稿をお作りするときにガイドラインに抵触するかどうか判断して、お客様の意向に近い原稿に落とし込む形になりますね。」
改正派遣法の運用はグレーな部分が多いです。
行政サイドも民間も対応に苦慮している感じです。
そして、一番影響を受けるのは、やはり短期の労働を希望している方ということになるのでしょうね。
最後までお読みいただきありがとうございました。