『会報 2018年6月号』（発行：東京都社会保険労務士会）より
総合労働相談所の相談事例になります。
相談者は38歳の男性で、特殊法人に数力月前から在籍出向しています。出向先では長時間労働が常態化していますが、出向元において管理職であった相談者には、出向先でも今まで残業手当が支払われたことはありません。出向先では総務部に配属となり、今回、36協定の作成を任されることとなりました。
１．経緯
36協定を作成していく中で、相談者は、協定書の内容についていくつかの疑問を感じています。自分の労働条件についても、残業手当が出ないことについて疑問を持っています。
２．相談内容
①36協定を見ると「延長することができる時間」が１日、15時間と設定されているが、これは長すぎるのではないか。
②仮に法的に問題ないとしても、翌朝まで残業し、そのまま終業時刻まで続けて勤務すると協定違反にはならないか。
③36協定の作成や残業手当の支払いにおける、出向者の取扱いはどうなのか。
３．アドバイス
36協定で設定できる延長できる時間は、「１日を超えて3カ月以内の期間」および「１年間」についての上限を定めた基準がありますが、「１日の延長できる時間」には法令や基準に定めがないため、法令上の問題はありません。 特に「１日の延長できる時間」の上限については、日々その決めた時間まで労働させるために決めるのではなく「必要になった際、カバーできる時間」を決めるものです。
徹夜勤務が起こり得る事業場においては、いざという時のために、36協定違反とならないよう、長めに設定せざるを得ないこともあります。
出向者については、労働時間や休憩・休日は原則として出向先の規定に従うため、36協定も出向先のものが適用されます。出向先で実態として管理監督者（労働基準法上の「監督もしくは管理の地位にある者」）でないならば、労働時間・休憩・休日の法律の規定が適用されるため、当然36協定も対象者となり、残業手当も支払われます。
36協定といえば基本中の基本ですが、届出や残業手当の扱いなど、出向元・出向先の間であいまいな運用になりがちなので、注意が必要ですね。