『会報 2018年5月号』（発行：東京都社会保険労務士会）より
郵便物の集配業務に従事していた×は、会社から懲戒解雇され、これを無効であるとして、労働契約上の地位確認、賃金等の支払と退職金の支払を求めた事例です。判決は、会社による懲戒解雇は有効であるとして、×の請求はいずれも棄却されました。
今回は、判決の要旨についてまとめます。
２．判決の要旨
（１）懲戒解雇事由の存否
Ｘの欠勤は、欠勤に関する所定の手続を要するものとする就業規に違反し、懲戒事由として「会社の規定に違反したとき」及び「正当な理由なく勤務を欠いたとき」に該当するものと認めることができます。
（２）解雇の相当性
Ｘ自身、本件期間中、自ら検査入院の手続を取って入院したり、無許可でのアルバイトをしたり、病状としても直ちに手術が必要という状態ではなかったので、再三にわたって発令された本件出勤命令を受けて、病状等の近況につきＹに対して一報を入れることぐらいは容易に可能であったものというべきです。本件出勤命令を再三にわたって無視し続けていたとの誇りは免れないというべきで、脳腫瘍等の診断を受けていたことは、本件欠勤に関する就業規則違反事由該当性を正当化するような事情になるものと評価することはできません。
懲戒標準によれば、概ね20日以上の無断欠勤の処分量定は、諭旨解雇ないし懲戒解雇とされているところ、本件においては、諭旨解雇が選択されたにもかかわらず、Ｘは退職願の提出を拒み、再度の確認や日を変えての確認に対しても拒み続けていたので、懲戒解雇もやむを得ないものと評価せざるを得ません。
手続的な観点からみても、会社は合計４回の弁明機会をＸに与えましたが、Ｘは自己の病状や検査入院の事実について説明するどころか、本件期間中の自らの行動や電話すら掛けておらず、その理由についても曖昧な返答に終始しています。
更に、会社はＸに対し、聴取書の記載内容を確認する機会や、諭旨解雇と退職金との関係について説明を受ける機会も与え、退職願は書かないと答えたＸに対し、日を改めて再度翻意の機会まで与えたので、その手続的相当性は十分であると評価することができます。
次回は、実務上の留意点についてまとめます。