『会報 2018年4月号』（発行：東京都社会保険労務士会）より
これまでのブログでも何回か取り上げましたが、無期転換ルールが2018年4月に、施行から5年を迎えます。それにより、有期契約労働者に無期転換申込権が発生します。企業側としては、特に中小企業において準備が十分でないまま無期転換の申込みが成される可能性があります。
無期転換後の労働契約について、どのような契約形態が考えられるか整理し、人事・賃金制度を設計する際のポイントを解説した記事が載っていましたので、要旨をまとめてみました。
今回は、人事制度の設計についてです。
３．人事制度の設計
（１）会社の状況の把握
人事・賃金制度を設計する際に先ず最初にやるべきことは現状分析です。
①業務
人事制度設計で必要になるのが会社の業務の把握になります。職務分析・職務評価によって、会社全体の仕事と遂行要件を一覧にした職務基準書が出来上がります。これが人事制度設計の基本ツールになります。
②人事ポリシー
これは、会社の人材活用の基本方針です。
・求める専門性
社員に求める専門性の内容とレベルになります。職務内容と結びついた具体性が必要です。
・人材調達・育成
長期育成型中心か、市場調達型中心かということです。両者をどのように組み合わせて行くかがこれからの人材活用のポイントになります。
③組織風土
いかなる制度を入れるとしても、組織風土を無視することはできません。
・多様性への耐性
限定型正社員は、多様な正社員とも称されます。この制度は多様性を受け入れ、積極的に推進しようという方向に会社を持って行きます。
・求める忠誠心
忠誠心にもいろいろな形態があります。
－職務に対する忠誠心
－ポストに対する忠誠心
－上司に対する忠誠心
－ライフに対する忠誠心
会社に、職務に対する忠誠心が強い人が多い場合は職務限定型正社員制度が上手く行き、ライフに対する忠誠心が強い人が多い場合は勤務地限定型正社員制度や時間限定型正社員制度が上手く行くと思われます。
次回も引き続き、人事制度の設計についてまとめます。