今月の初めの事業所便りで、パワハラ防止とその法的措置を取り上げた記事について、その要旨をまとめました。政府は2014年に「パワハラ対策導入マニュアル」を作成して労使の啓発に努めて来ていますが、2016年には新たに第2版が公表されました。
このマニュアルでは、パワーハラスメント対策に取り組む企業が参考にできるよう、取組のポイントが解説されています。特に第2版では、パワーハラスメントについて社内で相談があった時の相談者への対応や事実確認の方法、とるべき措置の検討方法が具体的に解説されており、職場での指導や勉強会等で活用できます。今回、この資料を一読し、要旨をまとめてみました。
政府のサイトでは、あかるい職場応援団の次のURLに転勤に関する雇用管理の資料が公開されていますので、参考にしてください。
あかるい職場応援団 － パワーハラスメント対策導入マニュアル
今回も引き続き、マニュアルを活用した取組の実施についてです。
３．マニュアルを活用した取組の実施
（３）実態を把握する
＜ポイント＞
アンケートでの実態把握は、対象者が偏ることがないようにします。
より正確な実態把握や回収率向上のために、匿名での実施が効果的です。
従業員向けの相談窓口を設置している場合は、アンケートと合わせて必ず相談窓口を紹介します。
アンケート以外の方法として、安全管理者や産業医へヒアリングしたり、評価面接など個人面談の際に自己申告項目に入れるなど、複数の方法で行うことも有効です。
職場のパワーハラスメント防止対策を効果的に進められるように、職場の実態を把握するためのアンケート調査を早い段階で実施します。アンケート調査は、パワーハラスメントの有無や従業員の意識の把握に加え、パワーハラスメントについて職場で話題にしたり、働きやすい職場環境づくりについて考える貴重な機会にもなります。
パワーハラスメント防止対策の枠組みを構築した場合は、構築後に再度アンケート調査を実施することで、効果を検証することができます。
（４）教育する
＜ポイント＞
.教育のための研修は、可能な限り全員が受講し、かつ定期的に実施することが重要です。中途入社の従業員にも入社時に研修や説明を行うなど、漏れなく、全員が受講できるようにします。
管理監督者と一般従業員に分けた階層別研修の実施が効果的です。ただし、企業規模が小さいなどの場合は、管理監督者と一般従業員が一緒に研修を受講することもできます。
研修内容には、トップのメッセージ内容を含めるとともに、会社のルールの内容、取組の内容や具体的な事例を加えると効果的です。
予防対策で最も一般的で効果が大きいと考えられる方法が、教育のための研修の実施です。研修は、可能な限り対象者全員に受講させ、定期的に、繰り返して実施するとより効果があります。
職場の状況によっては、ありますが、その場合は取組ツールを利用し、資料を対象者に渡し、自習形式で行なうという方法があります。
次回も引き続き、マニュアルを活用した取組の実施についてまとめます。