『会報 2017年1月号』（発行：東京都社会保険労務士会）より
今回の労働判例は、信用組合同士が合併した際に、引き継がれる職員の退職給付規程における退職金の支給基準が不利に変更されたことについて、従前の給与規程に基づく計算による退職金を請求した事案です。
注目点は、退職金の支給基準の変更について同意する旨の書面に署名押印しても、そのことだけで労働者の個別の同意があったと認められることにはならないとしたこと、労働協約の効力に関わって職員組合の代表である執行委員長が締結したとしても当然に労働協約締結権限があるとは言えず、その旨の根拠が必要である、としたところです。
今回は、解説をまとめます。
３．解説
（１）労働者の同意について
支給基準を変更する必要性等についての情報提供や解説がなされただけでは、労働者同意としては足りず、自己都合退職の場合には退職金額が0円となる可能性が高くなることや、著しく均衡を欠く結果となることなど、具体的な不利益の内容や程度についても情報提供や説明がなされる必要があったとしています。
新規程の支給基準は、退職金総額を従前の2分の1以下とする一方で、内枠方式については従前のとおりとして退職金総額から厚生年金給付額などを控除するというものなどであって、自己都合退職の係数が用いられた結果0円となったことから、著しく均衡を欠くものであったという点が指摘されています。
会社からすると、労働者の同意を取り付ける場合に、不利益の内容や規程が間違いないか、情報提供や説明を十分に尽くしているかどうか、同意の取り方が適切かどうか、といった点に注意する必要があります。
（２）労働協約の効力について
交渉権限と労働協約締結権限とは別であって、組合規約において労働協約締結権限が定められているか何らかの授権がなければ、労働協約としての効力は認められないとしてされています。
職員組合の規約には、組合を代表しその業務を統括する権限を有する旨が定められているに過ぎず、これをもって執行委員長に労働協約を締結する権限を付与するものと解することはできないとしました。
労働組合法の規定を根拠にすると、組合代表には交渉権限と合わせて労働協約締結も付与されていると解することができるとする見解があります。しかし、組合代表者の“対外的な”代表制を定めたもので、また、あくまで代表者の交渉権限を定めたもので、交渉権限と労働協約締結権限は区別して捉えるべきであり、これらの規定により協締結権限が付与されていると解することはできないということになります。
今回の判例では、自己都合退職の場合には退職金額が0円となる可能性が高くなるなど、労働条件が著しく不利益に変更される内容でした。このような場合は、労働者の同意は慎重に行なうべきで、そのための説明会や退職金の計算方法など、丁寧に行なうことが重要です。労働者に十分に理解がされていれば、通常このように不利益な内容に変更されることに合意することはよほどの理由がない限りあり得ないですね。