『月刊社労士 2016年12月号』（発行：全国社会保険労務士会連合会）より
無期転換ルールとは、平成25年4月に施行された労働契約法に規定されているルールで、労働契約が5年を超えた場合、有期契約労働者が申込みにより無期労働契約に転換できるものです。契約期間（5年）に関する通算のカウントは平成25年4月1日以後に開始した契約が対象となりますので、平成30年4月以後に本格的な無期転換申込権の発生が見込まれます。
今回、会報誌でも厚労省からのお知らせが記事として載せられていましたので、その内容をまとめてみました。
１．ルールの概要
無期転換ルールとは、
「同一の使用者との間で、有期労働契約が反復更新されて5年を超えた場合、有期契約労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換する」
ものです。
有期労働契約とその次の有期労働契約の間に、契約がない期間が6カ月以上ある時はその空白期間より前の有期労働契約は通算期間には含めません（クーリング）。無期転換ルールの適用を逃れることを目的として、同ルールが適用される前に雇止めを行なうことは、雇止め法理に基づいて無効と判断される場合もありますので、企業として慎重な対応が必要となります。
転換後の無期労働契約の労働条件は、別段の定めがない限り直前の有期労働契約と同一となります。
２．転換後の正社員活用
無期転換ルールは、有期労働契約から無期労働契約に転換するもので、必ずしも正社員に転換する必要はありません。契約期間以外の労働条件などは従来のままでも差し支えないとされていますが、今回の無期転換制度への対応を、持続的な人材戦略機構の好機として積極的に捉えることが重要です。例えば次のような3つのパターンが考えられます。
①無期契約労働者
②正社員
③多様な正社員
多様な正社員には、主に
・勤務地限定正社員
・職務限定正社員
・勤務時間限定正社員
の3種類があります。労働者の様々なニーズに対応できる正社員を導入することで、企業には地元指向型の優秀な人材の確保・定着や、専門技術を持った従業員の離職防止、技能の継承、地域に根ざした事業展開などが可能となるなどのメリットがあります。
次回は、雇止め法理と厚労省の支援策についてまとめます。