『会報 2016年12月号』（発行：東京都社会保険労務士会）より
先週、兼業・副業に関する検討として、兼業・副業の問題を労働法の観点から検討した会報の記事を紹介しました。政府は「働き方改革実現会議」を開催し、働き方の改革を強く推し進めようとしています。
同一労働同一賃金や長時間労働の是正などはニュースに取り上げられる機会が多いですが、兼業・副業もまた柔軟な働き方として重要となって来ます。今回は、再び会報の記事から、兼業を導入することの課題とともに導入する際のポイントについてまとめてみました。
今回は、導入手順についてです。
３．導入手順
初期段階においては基本となる手順を定めて導入し、発生した特別な場合に対応して微調整を行ない、それぞれの会社に合った手順を確立して行くことが現実的です。
兼業を導入する際は、兼業先の労働時間・業務内容等の報告を条件の1つとした“許可制”とすべきです。兼業先での労働時間や業務内容を踏まえての当該従業員への健康配慮義務を怠ったとして安全配慮義務違反を問われる可能性があるからです。
（１）許可基準の決定
やむを得ない事由について会社での基準を決定します。
・兼業・副業が不正な競業に当たる場合
・営業秘密の不正な使用・開示を伴なう場合
・労働者の働き過ぎによって人の生命または健康を害する恐れがある場合
・兼業・副業の態様が使用者の社会的信用を傷つける場合
（２）兼業・副業申請があった場合の手順の決定
許可の判断に必要な事項を記載した「兼業・副業申請書」及びヒアリングを基に「やむを得ない事由」等に該当するかを判断します。
（３）規定の変更
・従業員は、会社の許可なく兼業・副業を行ってはならない。兼業・副業とは次のことをいう。
他社で就業すること
他社の役員に就任すること
自ら事業を行なうこと
・兼業・副業の許可を受けようとする従業員は「兼業・副業許可申請書」に所定事項を記載し会社に提出しなければならない。
・兼業・副業の許可を受けた従業員は、一定期間毎に「兼業・副業報告書」を提出しなければならない。
兼業・副業は同一労働・同一賃金や長時間労働の是正に比べて労使双方の意見相違や法的拘束力等の制約が小さいため、今後推進に向けた動きが加速すると予測されます。そのためにも、労働保険や社会保険の適用についても、矛盾なくかつ公正に行えるよう、現在判明している課題を解決してほしいと思います。