『会報 2016年12月号』（発行：東京都社会保険労務士会）より
政府は「働き方改革実現会議」において、副業・兼業を「オープンイノベーションや起業の手段としても有効」として、企業に認めるよう促しています。副業は単に本業の収入を補うための“副業”ではなく、“複業（パラレルワーク）”という働き方が広がりつつあるそうです。注目されるのは、働き方改革による一人ひとりの能力・経験の発展のために手段という観点が全面に出ている点です。このような流れの中で、改めて兼業・副業の問題を労働法の観点から検討した記事が会報に載っていましたので要旨をまとめてみました。
今回は、労基法などの労働関係法令についてです。
４．労基法などの労働関係法令
兼業・副業が雇用以外の場合、例えばＩＴ技術を利用した自宅で行われるものであれば、労基法などの規制を受けることはありませんが、雇用である場合は異なります。兼業・副業が雇用である場合の問題は次のような点です。
①労働時間の通算規定
労基法は異なる事業場での労働時間も通算して計算します。通勤先で8時間働いた後で、兼業・副業先で就業する時間は全て法定時間外労働となり、法的に割増賃金が発生することになります。しかし、異なる会社間で一人の労働者を共同して管理することは現実的でないことを考えると、実効性の乏しい規定です。今後、政策的に雇用を含む兼業・副業の普及を促進するのであれば、この規定は見直しが不可欠と言えます。
②兼業・副業と通勤災害
通勤災害については、兼業・副業を前提とする仕組みが用意されていますが、その際の休業補償の計算方法に問題があります。保険給付の算定基礎となる平均賃金は、複数の会社での賃金を合算するという方式が採られていません。
兼業・副業は、基本的には従業員の私生活の自由の問題です。今後はＩＴ技術を利用した兼業・副業が増えて行くことが考えられ、兼業・副業の規制は私生活の自由に抵触する可能性が高まることが予想されます。今から、従業員の兼業・副業の自由は会社にとって本当に困るという場合にのみ規制するという姿勢に転換して行くことが必要と考えられます。
兼業・副業の規制が取り除かれた時、わたしの場合は兼業・副業を行なうかどうか分かりませんが、少なくとも労働形態の選択肢が広がるのは嬉しいことだと思います。その選択肢を、もう一つの雇用契約とするか、それとも雇用ではなく独立した起業として活用するか、どちらかというと起業を目指してもよいかも知れません。そうか、そこで社労士の資格を使えばいいんですね。