『会報 2016年11月号』（発行：東京都社会保険労務士会）より
今回の労働判例は、役職定年制の導入に伴って賃金を毎年減額するという就業規則の変更について、その合理性が認められず無効となるかどうか、変更に労働者の同意があったかどうか、などが問題となった事案です。
就業規則の変更については合理性が認められず無効とされましたが、個別に労働者が同意したと認められる時、変更は有効であり、その労働者に適用されるとされました。特に注目すべき点は、労働者の同意の有無について、どのような基準によって判断されるのかにあります。
今回は、判決の要旨についてです。
２．判決の要旨
（１）就業規則の変更の合理性
就業規則の変更による不利益の程度について、役職定年到達後の労働者の生活設計を根本的に揺るがし得る不利益の程度が非常に大きなものであるとしました。その一方で、代替措置は一応講じられているものの、上記の不利益の程度と比較して不十分なものであるとして、職員らに対する意見聴取や説明の経緯、多くの職員が変更に同意しているなどの事情を考慮しても、合理的なものであるとは認められないとしました。
（２）変更に対する同意
判例の趣旨から、就業規則の変更が合理性を欠く場合であっても、労働者の同意がある場合には有効に変更されるとしています。ただ、労働者の個別の同意の有無の判断については、慎重に判断すべきであって、自由な意思に基づき、同意の意思を表明した場合に限って同意したことが認められるとしています。
自由な意思に基づく同意があったと言えるかどうか、原告らについて次のような判断を示しました。
① X1、X2について、意見書を提出したことをもって、導入に同意したと認められます。よって、就業規則の変更によって、労働条件が有効に変更されたと認められました。
② X3について、職員代表であったOに対して、同意書を提出したらどうかという趣旨の発言をしたことをもって、就業規則の変更に同意したと認めることはできないとされました。
③ X1らを除く原告らについて、変更後の給与等を受け取っていたことをもって、就業規則の変更について黙示的に同意を示したと認めることはできないとされました。
（３）損害賠償請求
就業規則の変更が合理性を欠き、無効と判断されることは、信用金庫側として予見し得たというべきであり、不法行為が成立するとして損害賠償請求を認めました。
次回は、当該判例の解説についてまとめます。