『会報 2016年1月号』（発行：東京都社会保険労務士会）より
従業員が仕事の過程で会社に損害を与えた場合、使用者は従業員に対して損害賠償請求ができます。しかし一般の取引関係とは異なり、労働関係においては、使用者は労働者を使用することで利益を得ているのだから使用者が負担すべきという責任制限法理が判例で形成されています。今回の事例は、従業員の業務の不適切実施やノルマ未達などによって、会社の売上げが減少したというケースです。基本的に、業務に伴う労働者の過失による損害については、労働者は責任を負わないとされていますが、問題はどのような場合に労働者の責任が縮減されるのか、その判断基準はどのようなものか、という点です。
今回は、責任制限の判断基準についてです。
（２）責任制限の判断基準
責任制限の判断基準については、
「使用者は
・その事業の性格 ・規模 ・施設の状況 ・労働者の業務の内容 ・労働条件 ・勤務態度 ・加害行為の態様 ・加害行為の予防若しくは損害の分散についての使用者の配慮の程度
その他諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度において、被用者に対し損害の賠償又求償の請求をすることができるものと解すべきである」
とされており、このように“損害の公平な分担”という観点から、諸般の事情に照らして判断する手法が踏襲されています。
また、労働者の責任を判断する際の諸事情として、労働者側の事情だけでなく、使用者側の事情・・・例えば過重な労働やノルマを課していなかったか、不正行為や損害発生を防止する措置をとっていたか、事故に備えて保険に加入していたか・・・なども取り上げられています。
４．判決の意義
＜１審判決＞
X社の主張する2千万円を超える損害額に触れ、Yが受領して来た賃金額に比しあまりにも高額で、労働者が負担すべきものとは考え難いとしています。このように、労働者が受け取っている賃金も取り上げ、それと対比して、損害を労働者に負担させるのかどうかなのかも問題とされています。
＜２審判決＞
X社は、Yが管理監督者たる地位にあり、かつX社の株主でもあるから、一般的な労働者と解すべきではないと主張しましたが、Yは管理監督者であるとは認められませんでした。この点は、管理職など従業員の立場によっては高度な責任を負っていると解されるとともに、従業員には大きな責任を期待できないということを示しています。
これまでの判例の考え方によれば、損害の公平な負担という観点から、労働者の責任の存否・範囲を判断しています。一般的には、職場の安全や労働条件など労働環境の整備を図ること、適切な指導・監督を行うこと、損害の発生に対して人事権の行使によって対処すること、事故の防止策などを講じておくこと、といった点に留意する必要があります。
