昨日まで書いた内容は、今回の『働き方改革』に関する内容ですが…
実際に対象となる中小企業・小規模事業者は、割合としては少ないと推察しています。
しかし、それ以上に私が心配していることは…
２年前の通常国会に提出され、今なお継続審議となっている『労働基準法等の一部を改正する法律案』です！
今秋、働き方改革に関する制度を実施するための関連法案や改正法案が国会に提出される場合、継続審議になっている改正労働基準法も束ねられるか、一度取り下げて、働き方改革に資する内容が追加されて再提出されるか…？
そうなった場合、特に中小企業・小規模事業者に影響を及ぼすのではと心配している内容が２つあります。
現在の規定では、「１ヶ月の時間外労働が６０時間を超える」場合、通常の２割５分以上の割増賃金ではなく、「５割以上」の割増賃金を支払うこととなっています。
しかし、この規定の施行当初から、中小企業では適用が猶予されていました…が！？
今回の改正で、その猶予措置の廃止が書かれていますので、今後は企業規模に関係なく適用されることになります。
過度な労働時間の縮減や、後述の有給休暇の取得などへの対応と合わせて適用されるとなると、中小企業への５割以上の割増賃金の適用は、実務への影響が大きいと考えます。
そして、もう１つ…個人的には、こちらの影響の方が大きいと考えていますが…
労働基準法の改正案には、「使用者は、１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、５日について、毎年、時季を指定して与えなければならないこととする」という内容も盛り込まれています。
要は、労働者に付与された年次有給休暇に関して「５日」については会社で時季を決めて、つまり、会社が強制的に有給を取得させるというとで、罰則も準備される予定です。
ただし、労働者が５日以上の日数を自分の意志で時季を定めている場合や、計画的付与で５日以上の日数をすでに付与している場合は、それにプラスして５日分を強制的に取らせる必要はないわけです。
要は、労働者の意思でも計画的付与でも、「５日」は最低限有給を取ってもらう…どちらも無理なら、会社がその分強制的に有給を取得させる…ということです。
ちなみに今回の制度では、１年の有給の付与日数が１０日以上の人が対象なので、パートタイマーのように比例付与で１０日よりも少ない日数が付与される場合は対象となりません。
特に、これまで労働者がほとんど有給を取得できていない事業所の場合、単に有給を強制するだけでなく、業務の効率化や労働者の意識改善を含めた改善を早めに行っていかないと、現場が混乱しそうです。
他にも、フレックスタイム制の見直し、企画業務型裁量労働制の見直し、特定高度専門業務・成果型労働制（高度プロフェッショナル制度）の創設、企業単位での労使の自主的な取組の促進などがありますが…
やはり、有給休暇に関する内容が特に心配です。
本日書いた内容は、中小企業等への影響を心配し、私がずっと気にしてきた改正法案であり、今回議論が進んでいる働き方改革との関係性については、厚生労働省に問い合わせても明確な回答はありません。
しかし、少なくとも継続審議の改正法案なので、自然消滅することはありません…遅かれ早かれ、国会で審議されるでしょう。。。
だからこそ対策が必要だと思います。
当然、中小企業・小規模事業者に関する激変緩和措置を実現するために国会内で努力いたしますが…
各企業・事業所においても、仕事の在り方を見直し、経営や業務の改善、仕事の効率化、合理化、省力化などの工夫と努力が必要と考えます。
企業・事業所の自助努力が、生産性向上のための取り組みが絶対不可欠であり、それらの実現の先に、働き方改革への対応が結果として具現化できると思っています！
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