皆さん、こんにちは。Daiki.Yです。

 

 

 

「何のために生まれて、何をして生きるのか」

 

誰もが知っている『アンパンマンのマーチ』の歌いだしです。

非常に哲学的で、人間が人生をかけて追い求めるテーマに対し、サラッと何事もなかったかのように、唐突に投げかけるその歌いだしは非常に印象的で、なぜか幼いころに聞いたまま耳に残っています。

 

・何のために生まれたのか

・何をして生きるのか

 

 

これに対して答えを出して生きている人は、非常に幸運で、誇り高いと思います。

一方で、「答えだと信じている」だけで、それに向かって生きていくうちに、「そうではなかった」と方向修正するのかもしれません。

 

 

ただ、一つ言えることは、誰しもが

・何のために生まれたのか

・何をして生きるのか

に対し、

 

「こたえられないなんて、そんなのはいやだ」

 

とひたすらに「幸せに向かって生きている」のではないでしょうか。

 

 

 

 

例外にもれず、僕自身も

・自分は何をしたいのか

・自分は何ができるのか

・僕の人生はどうあるべきか

を毎日、いや、毎時間考えて生きています。

 

 

しかし、それに対して明確な答えは出たことがありません。

 

 

いや、正確にいうと、「明確な答えを出した」ことはあります。

 

 

 

幼いころ、「怒られないこと」「賢い子」こそが答えだと信じ、そのように振舞っていました。

いい子でいられなかった中学校の頃、「実はやればできるやつ」を一生懸命やっていました。

高校生活では、「1番=医学部」だと思い、医学部を目指し、やがて意味を感じなくなりグレました。

新卒で入社した会社では、「誰よりも稼ぐやつ」を目指し、一部上場のコンサルティング会社で史上最年少記録を樹立しながら稼ぎました。

それに意味を感じなくなり、「より頭がいい人」を目指して戦略コンサルタントに転職しました。

 

 

 

そんな僕は、幼いころから「アンパンマンのマーチ」が頭から鳴りやんだことはありません。

・何のために生まれて

・何をして生きるのか

 

 

 

ただ、最近徐々にわかりつつあることがあります。

 

 

 

それは、「幸せを定義した時点で、幸せではなくなる」ということ。

 

「お金持ちになりたい」

→世界で1番になったら満足できる?どうせ2番の人に恐怖するんやろ?

 学生時代より圧倒的にお金持ちになった今、本当に幸せか?

 

 

「地位・名声が欲しい」

→自分の内面がわからない人に「スゴイ」とハードルをあげられて、美談を捏造されて、本当にありのままの自分でいられますか?

 

 

 

幸せに基準を設けない。

 

自分がいることで幸せを感じてくれる人があれば、それでいいのではないか。

自分の仕事で、だれかを幸せにできる、それだけでいいのではないか。

自分のたった一言で、何か緊張がほぐれる人がいるだけでいいのではないか。

 

 

 

究極はそんな感じなのかな、と「何かに基準を設けるプロ」であるコンサルタントが言ってみる。

 

 

 

 

 

Daiki.Y

皆さんこんにちは、Daiki.Yです。

 

 

今日もわんこは元気です。

 

さて、今日は人材育成について。

 

 

伸びない人は部下を「育てよう」とし、

伸びる人は部下が「育つ環境」を作る

 

 

人を変えることはできません。

人は「自らの意志」で変わります。

 

 

「育ててやろう」という意思は、「俺好みに変えてやろう」ということと同義です。

しかし、それは多くの場合、失敗します。

なぜなら、部下はあなたとは違うスキルや価値観を持ち、同じことをやっても同じような成果が出るとは限りません。

 

 

例えば、「販売接客」を強化したいと考えているとします。

伸びない人は、部下を直接指導し、改善しようとします。

 

「ちがう!このタイミングでお客さんのニーズを深堀して!」

「もう少し必要性を喚起したうえで、商品提案をして!」

 

 

そう、伸びない人は「自分が成果を出したやり方」に自信を持ち、

それが属人的なことに気づかず、あたかも世界共通の最善解であるかの如く指導をします。

 

 

しかし、それができるのはあなただけです。

もっというと、それを指導できるのはあなただけです。

 

 

一方、できる人は「誰でもできるように仕組化」しようとします。

 

・売れている人のトークはどのような流れか

・どこを強調すればよいか

・具体的にどんな言葉で話しているか

をできる限り可視化(ツール化)するなど、極力「誰でもができる」ようにしようとします。

 

 

そうすると、「販売力が底上げされる」以外に、以下のような付随的メリットが発生し、販売力が継続的に向上するようになります。

・可視化されたツールがあるので、どの箇所をブラッシュアップすればよいかがわかる

・全員が同じツールを使用しているため、全員がブラッシュアップに参画できる

・全員が同じツールを使用しているため、教育担当者による教育のブレが小さくなる

etc.

 

そう、底上げするだけでなく、指導者も指導しやすくなり、指導力も上がります。

 

 

上記は販売接客にフォーカスしたほんの一例ですが、

 

育てる前に「育つ環境」づくり。

育つ環境づくりができてから「育てる文化」づくり。

 

 

伸びる会社・組織はそれらがうまくできていると感じています。

 

 

 

 

Daiki.Y

皆さん、こんにちは。Daiki.Yです。

 

 

成功している人って、

「なぜあんなに自信にあふれているのだろう」

「バイタリティに溢れて精力的に活動しているよなぁ」

「失敗が怖くないか、失敗を恐れないだけの裏付けられた経験があるのだろうな」

 

などと思ったことはありませんか??

 

 

はい、僕はあります。

 

 

僕はコンサルタントとしては、論理や事例に裏付けられたなかで、非常に強気の提案をし、

提案のインパクトでほかのコンサルタントと差別化してきた人間です。

 

しかし、いざ自分事となると、そうはいきません。

コンサルタントとしては

「いやいや、Daiki.Yさん、すごくわかりますが、うちにはちょっとハードルが高いと思います...」

と言われるような提案をし、それでも強気で「論理的」かつ「情熱的」に説得をし、実行に移してもらい、

成果を上げてもらいました。

 

でも、自分事となると

「うーん、理論上正しいけど、理論と現実は違うしな...」

「理論はないけど、ワクワクする。イケそう。でも、ワクワクでビジネスは成功しないしな...」

などと踏み出せない自分がいます。

 

 

そんな自分を棚に上げながら、今日は「成功する人」「成功する経営者」を論じます。笑

 

 

 

成功する経営は、

■ビビリである

■ワクワクを大切にする

という共通項を持ちます。

 

僕がお付き合いした中で、

・お付き合い3か月で東北№1になった携帯ショップ

・お付き合い1年で、年商40億から100億になったマンション管理会社

・お付き合い1年で年間赤字2,000万円から営業利益2,000万円になった飲食事業会社

など、高い成果を短期間であげられている会社があります。

 

 

それぞれの社長は、

・プレイヤー(接客スタッフ)としてのスキルが高い

・イケイケドンドンで一気に投資をかける

・豪快で雄弁

であり、タイプは違います。

 

 

 

しかし、そんな彼らは傍から見れば「The バイタリティ」です。

でも、中身は非常に憶病で、慎重派。

 

そんな彼らに共通する、成功へのストーリーの描き方は多くの場合、

①Positive 企画

②Negative シミュレーション

です。

 

 

①Positive企画

・こんなんあったらワックワクするな!

・こんな生活送りたいな!

・こんなんほしいな!

・これ儲かりそう!!

などとポジティブに企画を構想します。

そして、その構想を膨らませたり、人に話したりすることで、ビジョンを膨らませます。

 

人によっては、このようにHAPPYな印象ではないにしろ、ネガティブだけでは実行し得ませんので、少なからずポジティブは存在します。

 

 

 

②Negativeシミュレーション

・でもなぁ、、、お金が足りないなぁ

・でもなぁ、、、集客ができなかったらなぁ

・でもなぁ、、、僕だけにしか需要がなかったらなぁ

・でもなぁ、、、魅力的に商品を伝えられなければなぁ

などとネガティブなシミュレーションをします。

 

それだけではありません。

 

③ネガティブ要素は解消可能か

④解消可能だとすると、どのような要素が必要か

 

に対し、答えを出そうとします。

 

 

 

何がいいたいかというと、失敗している社長は

・楽観的過ぎて無計画

・ビビリすぎて、進まない

のです。

 

 

しかし、成功確率極大化しようとするとどちらの要素も必要です。

 

 

 

 

 

 

 

ここからが本音です。

世の中には、「楽観的」な人は多くいます。

街中の居酒屋が乱立し、そのほとんどがたった数年で消えていく。

むしろ、激戦区では1年以内に消えることも珍しくはない。

 

 

その計画性で数千万円の借金をしたの!?

 

 

と思うこともしばしば。

 

 

 

ビビることができるのは大きな武器です。

 

なぜなら、リスク管理ができるという証拠だからです。

いくら楽観的で突破力があっても、リスク管理ができないと沈みます。

 

 

攻撃は最大の防御?

恐竜はすべて絶滅したじゃないか。

 

 

ビビリが攻撃力を身に着ければ無敵です。

ビビリが一歩踏み出せば無敵です。

 

楽観主義者がビビリになることは適性上難しい。

 

 

 

ビビリであることは、成功する経営者共通の能力であると確信しています。

 

 

 

 

 

 

Daiki.Y

皆さんこんにちは、Daiki.Yです。

 

今日も元気に「家の主」をやっているうちの犬です。

 

さて、本題です。

僕はこれまでに少なくとも500人以上の会社経営者またはエグゼクティブと接してきました。

その中で、デキる社長(ビジネスパーソン)と、残念ながらそうでない人に出くわしてきましたが、

その大きな違いは3つあります。

(社長と記載しましたが、ビジネスパーソン全体に言えることです)

 

1.やりきること

2.逆算できること

3.裏切らないこと

 

これらは影響力の順番に並んでいます。

 

 

1.やりきること

どれだけショボイやり方だとしても、現在のやり方よりも優れていれば、必ず前進しますし、成果も出ます。

逆に、どれだけ優れたやり方でも、やらなければ成果が出ません。

 

デキる社長は

・自社(自分)にやりきる能力(人材・その他リソース等)はあるか

・自分が心から納得し、やり切れるイメージは湧くか

・部下(仲間)に、なぜやらなければならないのかを繰り返し伝えられるか

など、「確実にやり切れるか否か」を考えます。

 

一方で残念な社長は

・「これができれば成果が出るぞ!」

と通販に躍らされる主婦のように飛びつくものの、持続ができません。

 

ダイエットと同じで、どれだけ優れたノウハウかよりも、自分がやり切れるかどうかのほうが大切なのです。

 

 

2.逆算できること

デキる社長はいつも「未来志向」です。

「未来に理想とする姿にあるには、今何をしなければならないか」

を常に考えています。

その場その場で最適なことであっても、ありたい姿から遠ざかることはしません。

 

これを、俗に「計画性」や「戦略」と呼ぶのかもしれません。

 

一方で、残念な社長は、

・いつも目の前の資金繰りに困っている

・未来に漠然とした不安はあるものの、何もしない

という特徴を持ちます。

 

 

デキる社長の考え方:「未来が迫ってくるからありたい姿に身を向けて準備する」

残念な社長の考え方:「今の延長線上に未来があるから、今の最適の積み重ねこそ未来の最適」

 

 

3.裏切らないこと

デキる社長は信用の大切さを身に染みて知っています。

信用は1日にして成らず、積み重ねるのに長い時間と労力を要します。

しかし、崩れ去るのは一瞬です。

 

そのため、たとえ1分であっても遅刻する場合は連絡を入れます。

連絡をもらった側は、たとえ遅刻でも、予め遅刻することがわかっていれば、無駄な時間を過ごさずに済みます。

(ex.5分余ったから本屋で流行の本を知る 等)

 

一方で残念な社長は

・遅刻常習犯

・有言不実行

・入金が遅れがち

など、裏切りの常習犯です。

大幅に遅刻する際は連絡がありますが、5分程度なら遅刻とも感じないようです。

 

デキる社長:遅刻しない(しても、事前連絡がある)

残念な社長:5分遅刻の常習犯

 

 

 

いかがでしたでしょうか?

僕が会ったビジネスパーソンで、上記3つの特徴に当てはまる方は、コンサルティング開始直後から成果が出ていました。

一方で、これらに当てはまらなかった方々は、非常に残念でした。

 

その方々には、「僕がコンサルティングしても成果が出ない」とお断りをしていました。

 

 

社長は従業員とその家族の命を担う人間です。

「人としてどうなの?」というような立ち居振る舞いは人を不幸にします。

 

僕自身、再度上記3つを意識して日々生きていこうと思います。

 

 

 

 

Daiki.Y

皆さんこんにちは、Daiki.Yです。

 

寒い日が続いています。

うちのわんこも寒そうです。

 


お金がすべてではない。
それは当たり前ですが、お金は「命」の一部です。

そうでない世界で生きる人もいるでしょうが、
一般的には「お金は命の一部」と言えるでしょう。


お金で住む場所を確保し、
お金で食べるものを獲得する。
お金で着るものを手に入れ、
お金で子供の教育機会を創出する。


一般的にはそうでしょう?

 

ともすると、お金の使い方に人格や価値観はかなり出るといえます。

 

そしてそれは、個人だろうが、企業だろうが同じです。
個人・法人がお金を払うのは、その個人・法人にとって「大切だと考えているもの」に対してです。
特に額が大きければ大きいほど。

 

お金とモノは、基本的には「等価交換」の考え方です。
要は「お金の価値=手に入れるサービス・モノ」です。

 

以前にもほぼ同様の内容を投稿しましたが、
改めて強く感じているので、再度投稿します。


「経営理念」「企業理念」「クレド」「評価制度」「報酬制度」「教育制度」はすべて“連動している”必要があります。
会社が大切にしている価値観が明文化され、状況によって左右されない。
そして、それが体現できている社員には、報酬をもって報いる。
そこに矛盾があれば、優秀な人からその会社を去っていきます。

 

僕が新卒で入った会社は、完全なる成果主義のスタンスで、基本的には年間で稼いだコンサルティングフィーに連動した報酬制度でした。
稼いだ粗利に対して、XX%還元するという極めて明瞭なものでした。

それは、「あなたたちは、稼いだ額でしか評価しませんよ」というメッセージです。
ところが、ある年、最年少で職位を上げてきた僕の賞与支給は予定に反して低かったのです。

もちろん、お金のことですから原因を究明すべく上司に聞きます。
そうすると、「若くして大金を手にすると良くないから」とわけのわからない回答が返ってきました。


よくよく報酬制度を見ると「粗利×分配率×調整指数」と書いてあります。
“調整指数”が意味するものは「気に食わなければ、気分で支給額を変動させます」というメッセージです。

 


非常に若くして管理職になり、
待遇も同じ年齢の大企業サラリーマンの倍額以上はもらっていたかと思います。

それでも、「“命”を気分で弄ぶ会社」だと、退職の一要因になりました。
(もちろん、それだけでなく、より積極的な退職でしたが)

 

何が言いたいかというと、「価値観に良いも悪いもない」ということで、
大切なのは「理念~教育まで、矛盾のないように、嘘のないように」すべきだということです。

 

どれだけ魅力的な異性でも、一度嘘をつかれると、心底信用ができなくなります。
それと同じで、「理念」「評価」「報酬」「育成」はすべて連動し、矛盾のない設計にする必要があります。
そして、それらは有機的に結びつき、相互に従業員の理解を深める要素にならなくてはならないのです。

 


少し難解な内容になってしまいましたが、評価・賃金制度構築にお悩みの際はお声かけください。
間違っても、「事例企業からパクった」内容ではダメですよ。
価値観が全く同じ会社なんて、1つも存在しないのですから。

 

 


Daiki.Y