新型コロナウイルス感染症拡大と人事労務の留意点について

新型コロナウイルス感染症の拡大により、サプライチェーンへの影響を含め、企業の行う事業の各方面に多大な影響が出ている状況です。

企業によっては、従業員の休業等を余儀なくされたり、事業所の閉鎖等を余儀なくされる事例が出てきています。

本稿では、新型コロナウイルス感染症の拡大と人事労務の留意点について記載させていただきます。

※本内容は、一般的な情報提供であり、具体的な法的アドバイスではありません事ご承知頂けますと幸いです。

新型コロナウイルス感染症の拡大が継続する可能性も視野に入れて、BCPや人事マネジメントの観点から、配慮すべき事項について記します。

1.従業員等の安否確認体制の整備
「新型インフルエンザ等対策特別措置法」（「新型インフル特措法」）が令和2年3月13日に成立し、同月14日に施行されました。

この改正は、新型コロナウイルス感染症を同法にいう新型インフルエンザ等とみなすものです。

新型インフル特措法32条では、新型インフルエンザ等が国内で発生し、その全国的かつ急速なまん延により国民生活及び国民経済に甚大な影響を及ぼし、又はそのおそれがある事態が発生したと認めるときは、緊急事態宣言ができることになっており、企業としても、そのような事態になった場合には、実施区域を含めた宣言の内容を確認の上で、適切な対応をとる必要があります。

したがって、新型インフル特措法に基づく緊急事態宣言が発せられた場合を含めて、緊急時に迅速な安否確認をする体制の整備は必要不可欠です。連絡体制・連絡網の確立や、安否確認システムの導入は最低限進めるべきだと考えられます。
なお、業務によりますが、従業員だけでなく、関連会社、派遣社員、協力会社など、業務に携わる会社や業務従事者との連絡体制・連絡網の確立や安否確認の体制整備も検討課題です。

2.定期異動、組織変更の停止
新型コロナウイルス感染症の拡大が継続する場合等の緊急時においては、重要業務（中核事業）の継続を可能とする体制整備が求められます。

そして、重要業務の維持のために必要な資源を投入することとなりますので、従業員の緊急時の体制を発足させて有効に機能させるためにも、例えば定期の人事異動や感染拡大前に予定していた組織変更などは最小限にし、これに伴う混乱や業務停滞が生じないようにするなどの配慮も考えられるところです。

重要業務の維持のための最適化された人員体制が求められますので、例えば、重要業務の維持が急務であり、当該業務に人材が不足しているなどの事情があれば、当該重要業務からの異動は停止しつつ継続して重要業務に当たらせるとともに、当該重要業務への応援人材を早期に投入するなどの判断が必要となります。

また、逆にある重要業務への異動が、その他の重要業務の維持の足かせになるような事情があれば、当該異動を停止することも考えられます。

3.勤務時間や勤務形態の変更等

「3 感染症拡大と勤務時間・勤務形態の変更」をご参照ください。

4.採用活動の延期

新型コロナウイルス感染症の拡大が継続する状況ですので、採用説明会の延期、エントリーシートの締切延長等の措置を講ずることが考えられます。

また、重要業務の維持のために必要な資源を投入するという観点からも、採用活動を延期して、まずは重要業務の維持に注力するということも考えられます。

5.情報共有

緊急事態においては、従業員は当然のこと、取引先、消費者、株主、市民、自治体などと情報を共有する事が重要です。

また、特に状況に応じて、従業員の生命身体の安全に係る情報は迅速に共有するとともに、トップの意思決定は明確に行い、迅速に決定を伝達する体制を整備する必要があります。

感染症拡大と休業について

新型コロナウイルス感染症の拡大により、やむを得ず従業員に関して、自宅待機を命じたり、休業を実施したりするケースも考えられるところ、賃金の支払義務や休業手当の支払義務はあるのかを検討します。

(1)帰宅命令・自宅待機命令

企業内で新型コロナウイルスによる感染者が出た場合や、企業が入るビル内で感染者が出た場合、さらには新型インフル特措法に基づく緊急事態宣言がなされた場合などにおいて、感染症の拡大防止を図る観点から、安全配慮義務の一環として、帰宅命令や自宅待機命令を発しなければならない場合もあると考えられます。

安全配慮義務（労働契約法5条）は、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務です。

判例でも「労働者が労務提供のため設置する場所、設備もしくは器具等を使用し又は使用者の指示のもとに労務を提供する過程において、労働者の生命及び身体等を危険から保護するよう配慮すべき義務」（最判昭和59・4・10 判時1116号33頁）があると述べられているところです。

したがって、企業としては、緊急時には必要な情報を収集し、適時適切な判断の下、速やかに従業員を自宅に帰宅させ、あるいは出勤させずに自宅待機を命じることが相当だとの判断に至れば、速やかに帰宅命令や自宅待機命令を発する事になります。

帰宅命令や自宅待機命令を発した場合の賃金等の支払い義務に関しては、状況に応じ、下記(2)から(5)に従い判断される事になります。

(2)休業と賃金支払義務

休業を実施する場合の賃金支払義務は、休業の原因により、以下のように分かれます。

休業の原因　　　　　　　　　　　民法上の支払義務(民法 536 条)　　休業手当支払義務 (労働基準法26条)

不可抗力に基づく場合 ×(なし)民法536条1項　　　　　　　　　×(なし)

経営管理上の障害に基づく場合 ×(なし)民法536条1項　　　　　　　　 ○(あり)

事業者の故意過失に基づく場合 ○(あり)民法536条2項　　　　　　　　○(あり)

(3)休業が不可抗力に基づく場合

休業が不可抗力に基づく場合、企業には従業員に対する賃金支払義務はなく(民法536条1項）、休業手当の支払義務(労働基準法 26条)もありません。

なお、厚生労働省の「新型コロナウイルスに関する Q&A(企業の方向け)」(令和2年3月19日時点版)によれば、不可抗力とは、①その原因が事業の外部から発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避ける事の出来ない事故であること。という2つの要件が必要であるとされています。

したがって、その判断に当たっては、当該取引先への依存の程度、他の代替手段の可能性、事業休止からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、判断する必要があると考えられます。

なお、前記Q&Aによれば、「例えば、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討するなど休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがあります。」とされています。

(4)休業が経営、管理上の障害に基づく場合

休業が、使用者側の領域において生じたといえる事由(経営・管理上の障害)に基づく場合、企業には100％の賃金支払義務があるとはいえませんが(民法536条1項)、少なくとも平均賃金の60％の休業手当(労働基準法26条)を支払う必要があります。

親会社の経営難のための資金・資材の入手困難等が、使用者側の領域において生じた事由に該当するといわれています。

(5)休業が事業者の故意・過失に基づく場合

休業が事業者の故意・過失又はこれと信義則上同視すべき事由に基づく場合、就業規則に特段の規定がない限り、会社は原則として従業員に対する100％の賃金支払義務を負います(民法536条2項）

なお、この民法536条2項の危険負担の規定は任意規定であり、特約によりその適用を排除することができます。

ただし、就業規則により、民法536条2項の適用を排除する場合であっても、労働基準法26条の規定は強行法規ですので、平均賃金60％相当の休業手当の支払は必要です。

これらを踏まえて、就業規則において「会社都合による休業の場合は、平均賃金の60%のみを支払う」旨の規定を定めておけば、原則として会社は平均賃金の60％相当額の賃金支払義務しか負わないことになります(民法536条2項の適用排除。ただし、横浜地判平成12.12.14 労働判例802号27頁(池貝事件)では、労働条件の不利益変更についての合理性が否定され、民法536条2項により100％の賃金の支払いが命じられています。)

(6)欠勤と賃金支払義務、不利益処分

事業者による休業等が実施されていない場合であっても、新型コロナウイルス感染症の影響により、学校(学童保育)を含めた子供の預け先がなくなり、子供の世話を見るために従業員が出勤できない場合も想定されます。

このような欠勤は、労務の提供が労働者の意思によってなされなかった場合であるため、当該欠勤日にかかる賃金支払義務はありませんし(民法536条1項)、休業手当の支払義務(労働基準法26条)もありません。

いわゆるノーワーク・ノーペイの原則が妥当する場面です。

なお、臨時休業した小学校や特別支援学校、幼稚園、保育所、認定こども園などに通う子供を世話するために、令和2年2月27日から3月31日の間に従業員(正規・非正規を問わず)に有給の休暇(法定の年次有給休暇を除く)を取得させた会社に対し、休暇中に支払った賃金全額(1日8,330円が上限)を助成する制度があります。 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07_00002.html

また、上記のような理由での欠勤があったとしても、従業員の責めに帰すべき事由による労働義務の不履行ではありませんので、これを理由とした懲戒その他の不利益処分はできません。

感染症拡大と勤務時間や勤務形態の変更

新型コロナウイルス感染症への感染を防ぐため、勤務時間や勤務形態の柔軟化を実施する企業が増えています。

どのような施策が考えられるのかを以下に述べます。

(1)時差通勤

労働者及び使用者は、始業、終業時刻の繰り下げ繰り上げを定める就業規則に基づき、または、個別合意により、始業、終業の時刻を変更することが出来ます。

通勤による混雑具合に応じて、時差通勤の内容について、労使で十分な協議や試行をするなどして時差通勤を導入する事が考えられます。

(2)テレワーク

新型コロナウイルス感染症の拡大が継続する状況ですので、テレワーク体制の構築も重要課題です。

厚生労働省の「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」によると、テレワークとは、「労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務」をいい、在宅勤務やサテライトオフィス勤務、モバイル勤務などがあります。

情報ネットワークの活用が前提ですので、その基盤が構築されていることが肝要です。

また、短期間のテレワークであれば、業務命令により対応可能ですが、中長期にわたる場合も考慮して、あらかじめ、テレワークへの移行が円滑に行われるよう時間管理を含めたルールを早急に整備するとともに(厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」(平成29年1月20日策定)参照)、緊急時に備えた試験施行をして問題点を整理した上で解決しておくべきです(厚生労働省「テレワークにおける適切な労務管理のためのガイドライン」、厚生労働省「テレワーク導入ための労務管理等Q&A集」参照）

また、今般の新型コロナウイルス感染症対策として、新たにテレワークを導入した中小企業事業主を支援するため、時間外労働等改善助成金(テレワークコース)も設けられています。

(3)フレックスタイム

始業、終業の時刻を労働者の決定に委ねる制度として、フレックスタイム制があります。

フレックスタイム制は、清算期間やその期間における総労働時間等を労使協定において定め、清算期間を平均し、1週当たりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲内において、労働者が始業及び終業の時刻を決定し、生活と仕事との調和を図りながら効率的に働くことのできる制度です。

例えば、1日の労働時間帯を必ず勤務すべき時間帯(コアタイム)と、その時間帯の中であればいつ出社または退社してもよい時間帯(フレキシブルタイム)とに分けることもできますし、全部をフレキシブルタイムとすることもできます。

さらに、テレワークと組み合わせて、オフィス勤務の日は労働時間を長く、一方で在宅勤務の日の労働時間を短くして家庭生活に充てる時間を増やす、といった運用も可能です。

なお、フレックスタイム制の導入に当たっては、労働基準法32条の3に基づき就業規則その他これに準ずるものにより、始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねる旨定めると共に、労使協定においても対象労働者の範囲、清算期間、清算期間における総労働時間、標準となる1日の労働時間等を定める事が必要です。

感染症拡大と事業所の統廃合、賃金カット

新型コロナウイルス感染症拡大による事業への影響を勘案して、企業がその経営判断において、事業所を統廃合したり(既存事業の選択と最適化)賃金カットをする事は考えられる所です。

これら事業所の統廃合や賃金カットにおける問題点を検討します。

(1)事業所の統廃合①～従業員に対する配転命令

事業所の廃止をするのであれば、当該事業所に勤務していた従業員は、他の然るべき事業所に配転させる事になります。

一般的には就業規則等に配転命令の根拠規定がありますので、当該規定に基づき配転を命ずる事が出来ますが①業務上の必要性の有無、②不当な動機・目的の有無、③労働者が通常甘受すべき程度を著しく越える不利益の有無といった観点から、配転命令が権利濫用となり、無効となる場合があるので留意が必要です(労働契約法3条5項、最判昭和61・7・14判時1198号149頁）

(2)事業所の統廃合②～配転命令に従わない従業員の対応

配転命令に従わない従業員に対しては、最終的には解雇を検討せざるを得ません。

この場合の解雇は、配転命令違反を理由とする懲戒解雇や、整理解雇が考えられます。

このうち、懲戒解雇は配転命令の有効性を前提として、懲戒解雇処分の相当性が必要です。

また、整理解雇も従業員の帰責事由に基づくものではないため、その有効性は、①事業所廃止の経営判断の合理性(＝余剰人員削減の必要性)、②解雇回避努力、③人選の合理性、④手続の相当性という4つの要素を総合考慮して判断される事になります。

(3)事務所の統廃合③～勤務地限定の従業員の対応

他方で配転には労働契約による制限もあり、勤務地限定の従業員には勤務地の変更を命じる事は出来ません。

この場合には、まずは十分に業務上の必要性を説明し本人の希望等を聴取した上で、勤務地の変更を打診する事になります。

その結果、勤務地の変更に同意すれば問題はありませんが、あくまで同意せず事業所も廃止される事態となれば、使用者としては、最終的には上記(2)と同じく解雇を検討せざるを得ないでしょう。

(4)賃金カット

新型コロナウイルス感染症の影響により、業績の大幅な落ち込みが当面続くと想定される状況では、企業があらゆる努力を尽くしてもなお、資金繰りその他の面で厳しい状況に至る事が考えられ、その場合の一方策として、賃金カットをする事も考えられる所です。

しかし休業や欠勤等を理由としない賃金カットは、使用者が一方的に自由になし得るものではなく、従業員の真摯な合意がある場合(労働契約法8条)か、合意がない場合は就業規則(賃金規定)の合理的な変更手続(労働契約法10条)による事が必要です。

感染症拡大と採用内定取消し、雇止め、整理解雇

新型コロナウイルス感染症の影響で業績の落ち込みが激しく、著しい経営の悪化に至った場合における人員整理等について述べます。

(1)業績の落ち込みと採用内定取消し

厚生労働省によれば、新型コロナウイルス感染症の拡大による今春就職予定の学生らへの採用内定取消しが3月19日時点で13社21人との事です。

この点、いわゆる採用内定の段階に至れば、始期付き解約権留保付きの労働契約が成立する事になります。

厚生労働省「新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)」(令和2年3月19日時点版)でも、新卒の採用内定者について労働契約が成立したと認められる場合には、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない採用内定の取消しは無効となると解説されています。

特に新型コロナウイルス感染症の拡大による著しい経営の悪化を理由とする場合は、採用予定者の帰責事由に基づくものではありませんので採用内定取消しの適法性については、厳格に判断されると解され、慎重な対応が求められます。

なお、企業が新規学校卒業者の採用内定取消しや、入職時期の繰下げを行おうとする場合は、所定の様式により、事前にハローワーク及び学校に通知する事が必要となります。(職業安定法54条、職業安定法施行規則35条2項2号3号、新規学校卒業者の採用に関する指針)

(2)業績の落ち込みと雇止め

まずは、雇用確保のために、最大限の経営努力を行い、かつ各種助成措置を積極的に活用することになりますが、著しい経営の悪化等による期間雇用者の雇止めや期間途中の整理解雇を検討せざるを得ない場合も考えられます。

この点、本来期間を定めた労働契約を締結している契約社員・パート・アルバイトなどの期間雇用に関しては、期間満了で雇止めが出来るのが原則です。

しかし、①当該有期労働契約が過去に反復して更新され、期間の定めのない労働契約と社会通念上同視出来ると認められる場合や、②当該労働者において当該有期労働契約が更新されるものと期待する合理的な理由があると認められる場合には、単に期間満了だから雇止めができるというわけではなく、解雇権濫用法理と同様の厳しい基準で雇止めの有効性が判断される事になる可能性が高いでしょう(労働契約法19条、最判昭和49・7・22判時752号27頁、最判61・12・4、判時1221号134頁)

なお、期間満了に伴う雇止めではなく、期間「途中」での解雇は、「やむを得ない事由」がなければ出来ない事とされています(労働契約法17条1項)

ここで「やむを得ない事由」とは、期間満了まで雇用を継続する事が不当・不公平と認められるほどに重大な事由を生じた事をいい、期間の定めのない労働契約における解雇権濫用法理(労働契約法16条)の解雇要件より厳格に解されており、慎重な対応が求められます。

(3)業績の落ち込みと整理解雇

まずは雇用確保のために最大限の経営努力を行い、かつ各種助成措置を積極的に活用する事になりますが、著しい経営の悪化等による従業員の解雇を検討せざるを得ない場合も考えられます。

このような整理解雇は、従業員の帰責事由に基づくものではない為、その有効性は、①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の合理性、④手続の相当性という以下の4つの要素を総合考慮して判断される事になります。(労働契約法16条参照)

①人員削減の必要性

企業の合理的運営上やむを得ない必要がある事(当該人数の削減の必要性が認められる事)

②解雇回避努力

企業の置かれた個別具体的状況の中で、解雇を回避するための真摯かつ合理的な経営上の努力を尽くす事。

③人選の合理性

整理解雇の対象者を恣意的でない客観的・合理的基準で選定する事。

④手続の相当性