昨日のブログでは、

事業を始める前に使ったお金も、

「開業費」として、開業後に経費にできることを書きました。

 

 

実はこの開業費、

有効に活用出来ると、とてもお得な経費になります。

 

 

ポイントは大きく分けて2つ。

 

 

1つ目は、経費化できるタイミングを選べること。

 

 

昨日のブログでも書きましたが、

開業前であっても、事業に関連する経費は多く出てくると思います。

 

その支払いは、

開業後に「開業費」として経費化するものですが、

この経費化のタイミングは、任意のタイミングで計上できます。

 

 

つまりどういうことかというと、

例えば開業して1年目、

うまく軌道に乗らず、赤字決算になりそうな場合、

この場合は経費にしなくてもいいということです。

 

経費にする、ということは

利益を圧縮して、税金を少なくできる効果があるものですから、

赤字の時の経費計上にはあまり意味がありません。

 

なので決算の際に赤字が確定しているようであれば、

この開業費は計上せずに、翌年以降に持ち越すことが可能です。

なぜこれが可能かというと、

「開業費」というのは「繰延資産」という資産科目になっています。

 

イメージとしては固定資産のようなものです。(正確には無形固定資産や投資その他の資産に分類されます。)

 

毎年その資産を減価償却のように取り崩して

経費にしていく処理となっています。

そしてこの開業費は、その経費計上のタイミングは任意となっており、

そのため赤字のときには計上しない、ということが可能になります。

 

経費化できるタイミングを選べる経費はほとんどないので、

赤字のときには使わず、黒字のときに使うことで

節税効果を最大限に活かすことが可能です。

 

 

 

2つ目は、開業の何年前の経費でも開業費にできる、ということです。

一般的には開業の3年前の経費まで、とか

5年前〜10年前など、多くの情報がありますが、

実際には開業の何年前のものでも

実際に事業のために使ったものであれば

「開業費」として計上できます。

 

 

 

経費化できる時効というものがないので、

ビジネスのアイデアを思いついて、

そのために支払ったもので、しっかりと資料を残しておけば

何年前の経費でも開業費にいれることが可能となっています。

 

 

 

このように、計上する前も計上した後も

とても活用しやすい「開業費」。

 

 

これから開業を考えている人は

しっかりと活用するようにしてください。

 

 

 

私がメイン講師を務めるSMGの経営塾では、

これから起業しよう、というタイミングで参加してくださっている人も多くいらっしゃいます。

 

 

その中でよく頂く質問が、

事業を始める前に使った経費はどうすればいいのか?

経費として処理できるのか?という質問です。

 

 

結論から言うと、

開業前に使った経費は

「開業費」として経費計上が可能です。

 

 

厳密にいうと、

開業費は「開業後に」経費にすることができます。

 

 

 

実際に事業を始める前のタイミングでも、

準備には多くのお金がかかります。

 

実際、会社を作ったりするときも

手続きにお金はかかりますし、

 

準備の中でパソコンを買ったりする必要もあります。

 

 

 

あとは例えば勉強会に行ったり、

そのための交通費などもかかってきます。

 

 

これらの事業を始めるために必要な経費は全て

「開業費」として処理できます。

 

よくありがちなのが、事業のスタートまではまだ時間があるから、と

支払った際にもらった領収書などをとっておかないと

後から集め直すのは大変になりますし、

もし再発行などができなければ経費の計上できないため

損をしてしまいます。

 

 

 

開業前でも使ったお金は経費にできる。

 

ぜひ覚えておいてください。

 

 

明日のブログではこの開業費がいかにお得で便利な経費なのかを説明します。

 

 

 

 


旅費規定がかなりメジャーなものになり、

会社にも役員や従業員にもお得な制度として
導入している中小企業も増えてきました。



役員や従業員側は非課税で受け取ることが出来て

会社側は課税仕入の対象として経費に計上できます。


自由度も高く、
旅費のみ設定したり、日当のみ設定したり。


実際に金額を設定する時には
いくらまでなら設定が可能かどうか
様々な情報をもとに、税理士さんと相談したうえで決めてください。


この旅費規定に関する質問も多々いただくのですが、
最近多いのが、旅費規定の設定金額の変更は可能か?というものです。



昨今の物価高騰や、宿泊費の値上がりなどで、
過去に定めた旅費では賄いきれなくなっているのも現状です。

そこで宿泊費の設定を、元の金額からの値上げを検討されている会社さんが多いようです。

結論から言うと、現状定めている旅費規定の金額を変更することは可能です。
実際に弊社でも、コロナ明けでホテル代が軒並み値上がりしたタイミングで、一時的に旅費の支給額を値上げしたこともあります。
その後値上がりが落ち着いたタイミングで元の金額に戻しました。


この金額変更、変更した旅費規定は就業規則の中に入れていることが多く、その場合は原則として労働基準監督署への届けが必要になります。


しかし変更の度に届けを出すのも手間かと思うので、
その場合旅費規定の中に特約条項として、
やむを得ない事情がある場合、金額の変更をすることがある旨を盛り込んでおけば
金額変更の度に届けを出す必要もなくなります。


就業規則周りには、こうした特約条項を盛り込むことで色々と手間を省くことが可能な場合が多々あります。
今回の旅費規定もそのうちの1つですね。


最近の値上げラッシュで
旅費規定の変更を検討している会社さんは参考にしてみてください。



今日は栃木の顧問先へ訪問でした。

そこで社員さんが12月で退職するとの話が…


決して社長との関係が悪くなったわけでなく
家庭の事情での退職とのことで
仕方ない部分もありますが…


その社員さんは社長との関係性も近く
社長も信頼している社員さんだったので
ショックを受けているようでした


家庭の事情に関しても相談してくれれば…
と社長さんは言っていましたが


実際のところ仕事以外のことを相談するのは
社員さんからするとハードルが高いです

どんなに良好な関係でも
プライベートなこととなると話は別、
ということは多々ありますよね。



社長からすると
社員さんの人生を背負っている、
という責任を感じている方もいますし

その方の家族のことも考えて
事業を成功させなければ、と真面目に考える方も多いです。


ところが社員さん視点でみると
やはりビジネスライクな思考の場合が多いです。

決して悪い意味ではなく
社員さんは給料をもらうことが第1です。

仕事の対価として給与をもらう。

それ以上でもそれ以下でもない。

もちろん自身の家族や、キャリアなど
考えていることは多々あるでしょうが

どこまでいっても自分自信が1番です。

厳しいことを言うならば

社長が社員さんのことを思っているのと
同じレベルでは社員さんは会社や社長のことを考えてはいない、ということです。

これは大企業だけの話ではなく
中小企業でもそうだと思います。


だからこそ視点に違いが出てしまう。

経営者視点を持って
自分のキャリアに落とし込んだ上で
会社のことを考えられる人は

大抵独立します。笑


今日はドライな内容ではありますが

社長さんは、自分と同じ熱量で
社員さん全員が仕事をしている、と考えない方がいいです。
社員さんが、10人いれば
10人とも会社や仕事に求めるものは違います。

その求めているものを明確にして
それを本人が満たして人生を豊かにしていくために
会社として何が出来るか?を考えらるといいですね。




 

SMGの顧問先のお客様は、

毎年1年間の事業計画を立て

毎月の月次決算を報告する際に

その実績と計画値とのズレを細かく確認しています。

 

 

 

 

売上、原価、それぞれの固定費(交際費や消耗品費など)

 

 

なぜずれたのか?

 

そもそもこの計画値はどういう理由付けで設定していたのか改めて確認したり

 

先月と差があればどんな要因で差が出ているのか

 

前年の同月と比較して変わった状況はあるか?

 

1ヶ月の成果を

多角的に分析して、次月や決算に向けて

経営方針や財務の方針を話し合います。

 

 

 

 

今日の顧問先のお客様との月次会議で

報告中にすごく盛り上がった部分がありました。

 

 

 

そのお客様は売上の計上が不定期なビジネスモデルで

 

かつその原価として

外注費を計上しています。

 

外注先の件数も多く、

金額もかなり大きくなります。

 

さらにいうと

外注している作業によって単価もバラバラ

 

 

こういったビジネスモデルのため

売上の計画値に対して

粗利益の計画値設定が非常に難しいのです。

 

 

ようは実際にその売上が確定しないと

外注費も確定しないからです。

 

ここ数年担当させていただいているのですが

 

年々1年間の粗利益を設定するための

外注費の計画値設定の精度が年々上がってきていました。

 

 

そしてついに今月、

 

売上が確定し、外注費も確定したため

計画値との比較を報告の中で行ったのですが

 

外注費の実績の計上額は約1000万円ほどありましたが

それに対して外注費の計画値とのずれが5000円!!

 

 

 

すごいですよね。

 

 

これまでの経験から、

発生するであろう計画値の売上から

 

発生するであろう外注費の予測精度がほぼぴったりにまでなったのです。

 

 

 

ここまでの精度になると

月によって多少売上も外注費も変動はありますが

ほとんど計画どおりに経営することが可能になります。

 

 

 

 

経営者の仕事は、

事業計画どおりに経営をすること。

 

 

 

そしてそのためには自分のビジネスを深く理解し

その理解を財務の部分まで落とし込む必要があります。

 

 

計画をたてたけど

結果的に全然違ったなぁ・・・で終わるのでなく

なぜずれたのか

 

計画の設定が間違っていたのか

1ヶ月間の運用を見直したほうがいいのか

 

経営は改善の連続です。

 

 

ぜひ予実管理をいれた経営を意識してください。

 

 

 

 



経営塾の個別質問で、
退職金に関する質問をよくいただきます。



特に多いのが退職金規定についての質問です。


どういう基準で作ればいいのか?
他の企業さんはどうしてますか?
とよく聞かれますが


SMGの退職金へのスタンスとしては
退職金規定は作らない方がいい!
です。



よくよく思い返して欲しいんですが
定年退職される人以外で

円満に退職された人はどれくらいいたでしょうか?

実際のところ、円満に退職する人はかなり少ないはずです。


退職金規定を作ってしまうと、要件を満たしてしまうとこういった人にも退職金を払わないといけません。


退職金規定があると支払いに強制力がついてしまうんですね。



逆に退職金規定がなくても、退職金を払うことは問題ありません。


つまり本当に退職金を払いたい人には
規定がなくても支払えばいいだけなので


わざわざ払いたくない人への支払いを強制してしまう退職金規定は作らない方がいいのです。



今はもう終身雇用の時代ではないし、
転職ありきで就職する人も多いですし

独立へのハードルも低い時代です。


そう考えると
退職金規定を作ってしまうのはデメリットの方が多いので、
なるべく退職金規定を作るのはやめておきましょう。







今日の顧問先との月次会議。

この先の事業展開の話になり
今のビジネスモデルからどう拡大していくか

その過程で採用していくかそれ以外の方法があるか、についての話題になりました。



現状の展開で考えると、
店舗ビジネスのため
採用をベースにした拡大が業界の基本にはなります
ただその社長様はSMGの少数精鋭をモデルにして
業務委託を活用した経営に転換していきたい、とのことで、

既存の常識に捕らわれず
新しい形で会社を良くしていくために
新規の採用は積極的にはせず
今いる従業員さんを核に
出来るところは外注で回していく、という決断を
2時間の間に決めていました。


今日気づいたのは、
出来る経営者さんは決断がはやい!


元々考えていたことではあるのでしょうが

今日の会議の中で
この経営を進めていく上で
どんなメリットデメリットがあるか?

実際に運用していく中での
税務財務的な注意点などを僕に確認して
すぐに決断していました。

いつまでも考えていると
その時間で状況が変わったり
ベストなタイミングを逃すことは多々あります。

だからこそ経営の判断は速く!
ですね。

そもそも論ですが
こういう時の経営者さんは実際には既に決めていることがほとんどで

最後のひと押しをして欲しい、というパターンが多いです。


そういった決断の瞬間に立ち会えるのも
この仕事の醍醐味ですね。

 

 

昨日のブログでは、社宅制度を活用した際に、

「控除」でなく、「基本給」を下げることで

会社としてのメリットが最大になる、という内容について書きました。




昨日のブログで書いている内容を実践すれば、

実質的には会社の負担はゼロで、

社会保険料の負担分の削減が可能になります。

 

会社が大家さんに支払う家賃分は、

役員社員から賃料相当額として控除するぶんと、

「実質負担分」として基本給を下げるなどして相殺することでゼロになります。

それに加えて基本給を下げていることで社会保険料の会社負担分は減少し、

金銭的にはメリットしか残らない、という内容でした。

 

 

 

今日は逆に、役員従業員側の立場からすると、

何がどのように削減されてどれくらい得をするのかについて解説します。

 

昨日に引き続き、条件としては下記とします。

 

基本給300,000円

個人名義で支払っていた家賃 100,000円

算出された賃料相当額 50,000円

 

まず基本給300,000円に対する社会保険料は約45,000円。

社会保険料控除後の255,000円に対する所得税は約6,750円です。

住民税は今回無視しますが、

この場合、一ヶ月の給与の手取りは248,250円です。

 

ここから家賃の100,000円を支払う形になるので、

家賃支払い後の可処分所得は148,250円となります。

 

 

 

 

これと比較するのは、実質的に家賃の負担額は変えずに、

社宅制度を活用した場合です。

 

 

まず基本給が300,000円から250,000円になります。

この差額の50,000円は、実質的な家賃の負担分です。

詳しくは昨日のブログにも書いているので確認してみてください。

 

基本給が250,000円の場合の社会保険料は37,500円になり、

社会保険料控除後の212,500円に対する所得税は5,210円です。

社会保険料と所得税の控除合計が42,710円。

さらに賃料相当額の50,000円を控除すると、

最終的な手取りは157,290円となりました。

上述の例と違うのは、この手取りの時点で家賃は全額負担済みなので、

この金額がまるまる可処分所得になることです。

 

最初のパターンと2つ目のパターンを比較すると、

家賃支払い後の可処分所得には9,040円の差ができました。

 

これはあくまでも例の話ですが、

もともとの給与がもっと高かったり、

賃料相当額や、もともとの家賃によっては

大きく可処分所得が変わることになります。

 

 

給与から控除する、という賃料相当額と、

控除ではなく実質的に負担させる、という残りの家賃負担額。

 

この考え方を有効活用して、

役員さんも従業員さんも可処分所得を増やせる方法でした。

 

ぜひ検討してみてください。

 

 

 

こちらのブログでは先日まで、役員の社宅利用のメリット・デメリット、

注意点などについて解説してきました。

 

 

 

対象の役員さんの可処分所得が増やせる、というメリットについては解説しましたが、

実は運用の仕方次第で他の金銭的なメリットを作ることもできます。

 

 

以前のブログでも少し触れているのですが、

社宅制度の活用で社会保険料と所得税の削減が可能になる方法があるので、

今日のブログではその方法を解説します。

 

 

この方法は役員に限らず、社員に対しても有効なものです。

 

まずは前回のブログで解説したように、

会社名義の物件に役員や社員が住む場合、

最低限個人が負担しなければいけない「賃料相当額」というものが存在します。

 

この賃料相当額は、物件の課税明細などを使って算出しますが、

ほとんどの場合、通常の賃料よりも低くなります。

 

その分、個人で契約して家賃を毎月払うよりも、

個人の可処分所得が増やせるため、この社宅制度は有用です、ということです。

 

 

ただこの賃料相当額については、本人が「負担しなければならない」分になるので、

給与明細などにも、「社宅控除」などの記載で控除する必要があります。

 

どういうことかというと、この負担は所得税や社会保険料を計算した後の手取り額から控除する形になるのです。

 

つまりこの賃料相当額では、可処分所得自体は増やせますが、

社会保険料や所得税の削減には繋がりません。

 

ではどうやってこの社宅制度を活用して社会保険料や所得税を削減するのか。

 

それは、先程の賃料相当額の算出によって増えた可処分所得分を、

固定給などから減額する、という方法です。

 

少し複雑ですが、条件を下記のように設定します。

 

基本給300,000円

個人名義で支払っていた家賃 100,000円

算出された賃料相当額 50,000円

 

 

この場合、会社がまず毎月100,000円を大家さんに支払います。

そのうえで給与明細上で、賃料相当額として個人から50,000円を回収します。

 

この時点で、会社で経費計上出来る金額は50,000円であると同時に、個人の可処分所得は50,000円増えています。

違う言い方をすれば、会社に50,000円の負担が発生し、個人に50,000円の利益が発生している、ということです。

 

会社が経費計上したい、もしくは社員のために50,000円負担したい、ということであればこのままでもいいのですが、

この50,000円を、もともとの基本給を下げて「実質的に負担させる」ことで、

会社の50,000円の負担がなくなり、かつ賃料相当額のように「控除」でなく、

社会保険料や所得税を計算する前の基本給を「下げている」ため

社会保険料や所得税の削減に繋がるということです。

 

さきほどの前提条件をふまえて、再度解説すると、

 

基本給を300,000円から250,000円に下げます。

これによって、会社はこれまでと比較して+50,000円です。

そして大家さんに100,000円の家賃を支払い、−100,000円。

現時点ではまだ−50,000円ですが、

本人から賃料相当額の控除として50,000円を回収するため、

最終的にはプラスマイナスゼロになります。

 

むしろ基本給を下げたことにより、

社会保険料の負担が減っているため、プラスになっています。

 

ここまでは会社側のメリットの話。

明日はこの従業員さん側がどれだけ得をするのかについて書いていきます。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

昨日のブログでは、

役員が社宅に住むとどれだけお得になるか、実際に例を出して計算をしてみました。

 

おそらく多くの人が、思ったよりも個人が負担する金額が少なくて驚いたのではないでしょうか。

 

仮に20万円の家賃の物件でも、

昨日のブログに記載したような面積、課税標準額であれば

個人負担分は5万円にも満たない金額になります。

 

 

つまり実際に大家さんに払う20万円の家賃と約5万円の差額分だけ、

役員個人の可処分所得が増えることになります。

 

 

 

こう見ると社宅制度を活用しない理由はないくらいです。

ただ注意しないといけないのは、

そもそも社宅には種類が3種類あります。

 

・小規模な住宅

・小規模でない住宅

・豪華社宅

の3つです。

このうちのどれに該当するかによって、

役員個人が負担するべき賃料総額の計算方法が変わります。

 

昨日のブログでは

小規模な住宅の場合について解説しましたが、

今日は残りの2つ、

・小規模でない住宅

・豪華社宅

 

の場合です。

 

 

昨日も書きましたが、諸規模な住宅に該当するか否かは

下記の条件に該当するかどうかで変わります。

 

 

 

さらに、小規模でない住宅だった場合、もう一つ分岐条件があります。

 

それは会社所有物件の場合と、

会社も第三者と賃貸契約を結ぶ場合です。

 

小規模な住宅に該当しない場合の賃料相当額の計算方法は、

国税庁HPにこう記載されています。

 

まずは、小規模でない物件、かつ会社所有の物件の場合は下記の計算方法です。

 

 

①(その年度の建物の固定資産税の課税標準額)×12%
※ただし、法定耐用年数が30年を超える建物の場合、12%でははく10%を乗じる
②(その年度の敷地の固定資産税の課税標準額)×6%

①と②の合計額を12で割った金額が毎月の賃料相当額になります。

 

 

次に小規模でない物件、かつ第三者から会社が借りている物件の場合は下記になります。



①(その年度の建物の固定資産税の課税標準額)×12%
※ただし、法定耐用年数が30年を超える建物の場合、12%でははく10%を乗じる
②(その年度の敷地の固定資産税の課税標準額)×6%
③会社が家主に支払う家賃の50%の金額

以下の①と②の合計額の12分の1と③を比べて多かった方の金額が賃料相当額として役員が負担することになります。

 

 

また、240㎡超の社宅は豪華住宅として扱われ、

取得価格や支払賃料、内外装の状況等を総合的に勘案して賃料相当額を算出され、

全額が役員個人の負担となります。

 

このあたりはかなり複雑なので、課税明細や、物件の面積などには注意して社宅制度を活用するようにしてください。