もう３週間前ですが、ブログに書いた
ミスマッチ制度が意外なほど反響が
あり、ヤフトピにまで
載りました。
かなり厳しい会社として実際より話題
がひとり歩きした感もありましたが、
従前より、当社は社内に手厚く、
若い人たちが楽しそうにやっている
イメージがあるのではと思ってたので、
ちょうど良いだろうとほっておきました。
発表した当日も、退職金導入と決算賞与、
過渡競争から解放されるＣ職導入と
同時に発表したのでちょうどメリハリが
効いて良かったと思います。
ただ、これから入社を検討している
人に安心してもらうために、もう少し
制度の考え方をここに書いておきます。
まず、前回のブログ
をよく読むと
書いてあるのですが、
Ｄ評価を２回受けてもクビになる訳
ではありません。
→部署異動または退職勧奨です
また、全体の５％をクビにしていけば
かなり早いタイミングで全員いなくなる
というご意見を頂いたのですが、
そのご指摘は計算上もその通りです。
実際には、
最初の数回は５％を守りますが、
そのうちＤ評価を出すべき人が
かなり減っていくと思います。
また、緊張感が出てさぼってた人が
働き始めれば、もうそれで十分
この制度の役割を果たしています。
５％に拘らず、極端に言えばゼロに
なっても構いません。
また、数々のご意見を頂いた中で、
３６０度評価を導入するべきというのは
納得感があったので方法を考えたいと
思います。
評価を担当するマネジメント層も
同様に評価制度を受け入れるべき
です。
日本の大企業は上に行けばいくほど
働かない人が増える傾向があります。
出世までは頑張っても、昇進すると
セーフティーゾーンの既得権になり易く、
降格や減給は制度上難しいからです。
当社の役員は２年毎に２人が入れ替わる
ＣＡ８を導入してから、驚くほど皆の
働きが良くなったと実感しています。
どの階層においても、多少の緊張感を
作り出すことは、組織の健全さを保つ
上で大事なことだと思います。
それとは違う意味ですが、前回のブログ
に書いた、「価値観や文化が合わない人
はできるだけ若いうちに転職したほうが良い」
は個人的にも本音でそう思っています。
私がもし友人だったら、自分らしさを
殺して働くくらいなら、転職を勧めるでしょう。
この新しい制度の運用はしっかりやりたい
と思います。