こんにちは。社労士の花輪くんです。
この４月より、中小企業でも「６０時間を超える時間外労働時間には、５０％以上の割増賃金支払い」が義務化されました。
調査でも、このことを知っている中小企業の会社は多いです。
しかし、労働基準法どおりに時間外労働時間の計算ができる人事担当者は、意外とすくないかもしれません。
もちろん就業規則の定めが、労働基準法よりも従業員に有利に設定されているならば、就業規則どおりに算定すればよい。
でも、３６協定を守るための日頃の労働時間管理では、労働基準法どおりの時間外労働時間の計算もできると安心です。
社労士が賃金計算をしている会社では、どうも心配ないようです。
しかしながら、自社で賃金計算をしている会社では、労働基準法どおりに時間外労働時間の計算ができる人事担当者はすくない。
そのため、「６０時間を超える時間外労働時間には、５０％以上の割増賃金支払い」の説明は大変でした。
休日労働時間との関係も含めて、最低基準である労働基準法の要請と、有利に設定されている就業規則の関係も、理解してもらう必要があるからです。
さらに、振替休日を日常的にしている会社では、意外と誤解があるようです。
労働基準法では、振替休日が認められている。だから、労働日や休日が増えるわけではないので、割増賃金は発生しない。
このブログを読まれている方は、社労士の勉強をした人が多いでしょうから、「誤解」であると気づくでしょう。
でも、実感として、当たり前のように広まっています。
休日の制限の他に、法定労働時間である週４０時間を超える労働時間に対しては、割増賃金の支払いが必要であることを知らないのです。
労働基準法を下回る就業規則になっていた場合、その部分は無効となり労働基準法の基準になります。
従って、時間外労働時間の算定に誤解があると、直ちに割増賃金の未払いが発生する可能性があります。
この４月より、賃金債権の時効が過去３年間になりましたので、未払いの精算は大変です。
時間外労働時間の算定を正確にできるスキルは、意外と役に立ちます。