パワハラの防止が企業の義務になることに伴い、果たして何がパワハラに当たるのか固まりつつあるようです。
11月21日の日経朝刊からご紹介します。
パワハラ防止指針案 了承 労政審 具体例や企業責務明示
ここから
厚生労働省は20日、職場でのパワーハラスメント（パワハラ）を防止するため企業に求める指針案をまとめ、労働政策審議会（厚労相の諮問機関）で了承された。パワハラの具体例や企業の予防措置などを示した。労働側委員からは内容に疑問の声も上がったが、通達やパンフレットを通じて企業に周知徹底を図るとして理解を求めた。
年内に指針を策定し、大企業は2020年6月から対応が義務化される。指針案では、パワハラを(1)身体的な攻撃(2)精神的な攻撃(3)人間関係からの切り離し(4)過大な要求(5)過小な要求(6)個の侵害――という6類型に分類した。それぞれで該当と非該当の例を示した。
指針案ではパワハラの定義や企業側の責務も明確に示した。職場におけるパワハラを(1)優越的な関係を背景とした言動で(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより(3)労働者の就業環境が害されるもの――と定義し、3項目のすべてを満たした場合に該当するとした。一方、「客観的に見て業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導」はパワハラにはあたらないとした。
企業による雇用管理上の義務として、職場のパワハラを禁止することや、必要な配慮をすることも盛り込まれた。具体的にはパワハラ禁止の規定策定、相談窓口の設置、研修の実施など10項目が示された。大企業は20年6月から、中小企業は22年4月から適用される。
20年6月に施行されるパワハラ防止関連法では、就職活動中の学生ら企業と直接の雇用関係がない人にも対策を講じるよう付帯決議に盛り込まれた。経営側の指摘を踏まえ、今回は「望ましい取り組み」として企業側の対応を示した。
ここまで
この記事の解説は、こちらからお入りください。一緒に考えてみましょう。