解雇法制に関連した記事を3月13日の日経朝刊から抜粋します。
解雇の可能性、契約に明記 政府雇用指針案
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政府は12日、解雇などをめぐる労使の紛争を予防するための雇用指針案をまとめた。外資系やベンチャー企業を想定し、低い人事評価が続いた場合などに解雇がありうると労働契約に明記するよう促す。日本の労働紛争は裁判官の裁量が大きく、予測可能性が低いといわれている。透明性を高めることで、企業の誘致や育成をはかる。
指針が想定しているのは、転職が多い外資やベンチャーといった企業の管理職や専門職。解雇を(1)健康上の理由で仕事ができないとき、(2)一定期間、相当に低い人事評価が続いたとき、(3)会社の経営悪化や組織再編で人員を減らすとき――に3分類。それぞれに「解雇する場合があること」を労働契約書や就業規則に明記するよう促す。「地位、功績、雇用期間その他の事情に応じて一定の手当を払う」ことも求める。
判例では、合理的な理由が無いとされて解雇が無効になることも多い。実際に裁判になってみなければ、労使どちらの言い分が通るかが見えにくかった。あらかじめ解雇の要件を明確にするよう促す政府指針が、裁判の予測可能性を高める効果を期待している。
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外資系やベンチャー企業の管理職や専門職に適用し、「一定期間、相当に低い人事評価が続いたとき」も労働契約書や就業規則に明記して、解雇しやすくするとのこと。
新卒採用で入社した総合職として働く人は、会社の中で教育訓練を受けて育成されます。
一方で、外資系やベンチャー企業へ転職入社した管理職や専門職の人は、すでにそれなりの経験、知識、技術などを持っています。
つまり、こういった人はそれ相応の給料をもらっている可能性が高いので、期待された成果を発揮できなかった場合は解雇しやすくなっても仕方がないのかなぁと思います。
裁判実務でも、そのような判断がなされやすいと思います。
外資系やベンチャー企業である会社と、そうでない会社とどのように分けるのでしょうか？
どういう専門職に適用するのでしょうか？
「相当に低い人事評価」について、絶対評価と相対評価では評価方法が異なりますし…。
細かい話ですが、今後の実務的な取扱いにも注目です。