おはようございます。
今日も宜しくお願い致します。
一昨日のダンダリンを昨日DVDで見ました。
あらすじを簡単に言いますと…
ホテルの社長が清掃員と「労働契約」を結ばなければならないところ、個人事業主としての「請負契約」を結んだものです。「請負契約」であれば労働基準法の規制がなく…労働時間の規制もありませんから残業代を支払わなくてすみますし、年次有給休暇なども取らせなくてすみます。労働基準監督官の頑張りで、結果は「労働契約」となりました。
なお、「請負契約」であれば、健康保険、厚生年金保険、雇用保険や労災保険に加入させる必要もなく、会社負担もありません。
「請負契約」であれば、会社としては経費もかかりませんし、労務管理もしなくて済む…（会社側から見て）そんなバラ色のような契約がある…わけがありません。
労働基準法第9条に、「労働者」の定義が定められています。
この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
これだけの条文では、基準が明確ではないため、果たして労働者なのか、それとも請負契約（個人事業主）なのか…これまで様々な裁判が起こされてきました。
それらの積み重ね等で、個人事業主ではなく労働者であることの判断基準は以下のように整理されます。
1．仕事の依頼への諾否の自由
2．業務遂行上の指揮監督
3．時間的・場所的拘束性
4．代替性
5．報酬の算定・支払方法
など
「請負契約」として書面で形式的に契約を締結していたとしても、上記のような判断基準をベースに実態面を見て、「労働者性」があるのであれば、「労働契約」となります。つまり、その人は労働基準法の保護を受けることができます。
抽象的でなかなか難しい問題ですが、「委託契約」や「請負契約」であっても、場合によっては「労働者」であるとみられる場合がある…よって、労働基準法の適用をしなければならない場合がある…ということを頭の片隅にでも入れておくといいと思います。
最後までお付き合いくださいまして、ありがとうございました。