おはようございます。
梅雨の谷間で、少し晴れ間が出ると言っていました。
今日もよろしくお願い致します。
在京テレビ局のアナウンサーが、「滞在費不正使用で降格」という記事をネット上で見かけました。ご存知ですか？
「降格」という文字は目に痛いです。この季節はまだ実感が湧きませんが、夏の終わりごろから、J2への降格争いが現実味を帯びてきますから。昨年の川崎フロンターレは8連敗し、「まさかの降格」が可能性としてありましたから…。
すいません。話を元に戻します。
この「降格」。「降職」とは違います。「降職」は役職が下がること…つまり、部長だった人を課長にすることなどです。これに対して、「降格」は、一般的に職能資格制度（○等級○号俸とかって、社内で決めていることが多いです）上の、その等級を下げること。
一般論ですが、「降職」では「役職手当」が下がります。一方で「降格」は基本給そのものが下がります。
「降職」はもちろんのこと、「降格」は就業規則に「業務上の必要性により、降格することがある」と書いておかないと効力がありません。人事評価の結果で等級が下がるとは言え、基本給自体が下がるわけですから、就業規則に載せることで労働条件として認知してもらう必要があるのでしょうね。
今回のアナウンサーの記事は、この意味の「降格」ではありません。つまり、「人事考課の結果で降格」したのではなく、「懲戒処分としての降格」です。懲戒処分とは、会社の秩序を維持するために、「○○をすると、△△の処分をする」というような制裁罰です。こういうことを就業規則に定めて、従業員に悪いことをさせない歯止めとするのでしょうね。
△△の部分は、軽いものでは「戒告（かいこく）」という注意だけを与えるものや、「譴責（けんせき）」という始末書を取るもの、一番重いと「懲戒解雇」という…簡単に言えば「クビ！」というものもあります（サッカーで言えば、レッドカードですね）。その△△の中の一種類として、「降格」もよく見られます。つまり、「人事考課の結果で降格」となるのではなく、「○○という会社の秩序を守れなかったから降格」するというわけですね。
さて、この「○○をすると、△△の処分をする」という「○○」の部分。つまり、懲戒の理由ですけれども、具体的であればあるほどいいです。何項目かを具体的に定めて、最後には「その他前各号に準ずる程度の不都合な行為があった場合」という包括規定を定めることは当然ですが、具体的であれば具体的であるほどいいと思います。セクハラやパワハラ、金銭の横領などを具体的に書いておくことはマストですね。一度、就業規則の「懲戒」の項目をご点検されることをお勧めします。
神様！お願いですから、川崎フロンターレが「降格」争いをしませんように！
お付き合いいただきまして、ありがとうございました。