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介護員様
介護現場についてのコメントありがとうございました。
私も、介護という仕事そのものはやり甲斐のあるいい仕事だと思います。にも関わらず、社会的評価が低いということを残念に思います。
いじめ、パワハラ、モラルハラスメントは介護現場に限ったことではないですが、発生しやすい職場の傾向というものはあると思います。
一つは、仕事そのものがストレスの溜まりやすいものであること。介護、医療、教育などの対人的な仕事は、努力した分必ず報われるという保障はなく、良かれと思ってしたことがかえって相手にはマイナスに受け取られる可能性もあります。その分、努力が報われた時の喜びも大きいですが、精神的に浮き沈みが激しいということはストレスも大きくなりがちです。
もう一つは、上下関係が強調されていること。組織で仕事をする以上、指示命令系統があるのは当然のことですが、技術職中心の職場には資格の上下関係も発生し、上から下への圧力が生じやすい傾向があります。資格の違いを、単なる担当する業務の区分けと捉え、チームとして対等に仕事をするという関係がつくられるのが理想的なのですが、自己責任論が蔓延している昨今では、より社会的評価の高い資格を持っている層が職場の上下関係においても優位に立つという形になってしまっていることが多いと思います。
また、介護現場に特有の大きなストレス要因として、赤字回避への強い圧力があります。介護報酬は介護の必要度に応じて区分されていますが、それが必ずしも現場で必要とされる労力を正しく反映していないことはご存知の通りです。ですが、入ってくる収入は区分に基いたものであり、医療のように行なった医療行為それぞれに対して収入が発生するものではないため、介護現場ではより効率的に、経費をかけずに業務を行なわなければならないという圧力が強くなります。それが最悪の形で現れたのが、サービス残業の恒常化であり、効率的でない者に対するいじめであると言えると思います。
介護の現場を働きやすくしていくためには、低賃金の改善以外にも様々な問題点の解決が必要ですが、介護報酬の引き上げによって他の問題のいくつかをも解決していけるのではないかと思います。
これからもご意見よろしくお願いします。
やすかわ様
当ブログでは、京品ホテルにおける従業員の自主営業を、解雇の濫用に対する争議権の行使と捉えています。ゆえに、「自主営業の権利」という表現を用いました。
東京地裁は判決において、「仮に解雇が解雇権を濫用したものとして無効であるとされても、使用者が事業を廃止した場合に、これを再開するよう請求する権限は従業員にはない」としています。これは労働組合の争議権を使用者の都合で制限してもよいと判断したいうことになり、問題のある判決であると考えています。
以上の点についてご意見がありましたら、再度コメントをお願い致します。