日本人で嘘つきで自分のやりたい方へ人を誘導するのが得意です。
アメリカ人のＶＰ－ＧＭの候補曰く
「日本人は嘘つきですね」トップも自分の意見があるに関わらず、あたかも『中立』を保つように、全員参加型の意思決定で自分達で決めて来いと指示します。
その間のプロセスとして、意見の調整が進む間、上（トップ）がどうなったかを聞いてきます。そして、なんとなくコンサルタント的にこれを考えた方がいいのではとか、あのことは絶対考慮が必要だとか、日本サイドはこう言う風に考えていると言って来ます。
日系のトップがアメリカ人に職務範囲を明確にして意思決定や意思決定のプロセスを任せると言うのは『うそ』です。彼らはまったくあたらしい製品の開発、会社の合理化、新しいてテクノロジー等の自分が今まで経験していない『新しく創造するアイデアの企画』以外ほとんどいわゆる『HANDS NEAR-何となく干渉、関係し、方向付けをする』のです。
一方任せられていて、しかもコンセンサス作りを信じているアメリカ人の私は部下や同僚のTEAMメンバーにプロジェクトや問題の定義、コンセンサスの時間の割り振り、意見や進言や推薦条項の達成日時を通達します。いわゆる、コンセンサス作りのパラメター=(拘束)条件を定義します。そして、進行状況のUPDATEの日時を決めます。それ以上は時々のチェックで全く初期の目標から、離れてしまわない限り意見の交換や進行の方向付けはタッチしません。目標は彼らに自分でやることを認知させ、決めたことに関して責任を取らせたいからです。私の考え方は決めさせて、任せる、責任を取らせる、で自分の感じているところから全く離れたり、こうした方がいいかもと思っていることから全く離れた結論、進言、実施案でも任せたからには意思決定を尊重して受けようとします。
日本人のトップはコンセンサス作りの過程でも「自由にやれ、自分の意見はないよ」と言いますが実は『自分はこの様意思決定をしたい』と言うアイデアがあってそちらに『HANDS NEAR』で段々誘導していくのです。自分の意見に近くTEAMが進行している場合は「皆、良く、真剣に考えている」とTEAMに対してエールの交換をします。
この様な、進め方はアメリカ人の我々から見ると、いわゆる『MANIPILATION-操作、誘導』で任せたのではなく、任せた振りをして、自分の進めたい方向にTEAMを誘導しているに過ぎません。日本人のトップは自分がやったことのない新しい事や方向を人に任せるのは非常に不安なのです。日系企業で新しいことをやると言う進取性、創造力の十分働いたプロジェクトや企画は生まれにくいような気がします。
「日本人は嘘つきですね」トップも自分の意見があるに関わらず、あたかも『中立』を保つように、全員参加型の意思決定で自分達で決めて来いと指示します。
その間のプロセスとして、意見の調整が進む間、上（トップ）がどうなったかを聞いてきます。そして、なんとなくコンサルタント的にこれを考えた方がいいのではとか、あのことは絶対考慮が必要だとか、日本サイドはこう言う風に考えていると言って来ます。
日系のトップがアメリカ人に職務範囲を明確にして意思決定や意思決定のプロセスを任せると言うのは『うそ』です。彼らはまったくあたらしい製品の開発、会社の合理化、新しいてテクノロジー等の自分が今まで経験していない『新しく創造するアイデアの企画』以外ほとんどいわゆる『HANDS NEAR-何となく干渉、関係し、方向付けをする』のです。
一方任せられていて、しかもコンセンサス作りを信じているアメリカ人の私は部下や同僚のTEAMメンバーにプロジェクトや問題の定義、コンセンサスの時間の割り振り、意見や進言や推薦条項の達成日時を通達します。いわゆる、コンセンサス作りのパラメター=(拘束)条件を定義します。そして、進行状況のUPDATEの日時を決めます。それ以上は時々のチェックで全く初期の目標から、離れてしまわない限り意見の交換や進行の方向付けはタッチしません。目標は彼らに自分でやることを認知させ、決めたことに関して責任を取らせたいからです。私の考え方は決めさせて、任せる、責任を取らせる、で自分の感じているところから全く離れたり、こうした方がいいかもと思っていることから全く離れた結論、進言、実施案でも任せたからには意思決定を尊重して受けようとします。
日本人のトップはコンセンサス作りの過程でも「自由にやれ、自分の意見はないよ」と言いますが実は『自分はこの様意思決定をしたい』と言うアイデアがあってそちらに『HANDS NEAR』で段々誘導していくのです。自分の意見に近くTEAMが進行している場合は「皆、良く、真剣に考えている」とTEAMに対してエールの交換をします。
この様な、進め方はアメリカ人の我々から見ると、いわゆる『MANIPILATION-操作、誘導』で任せたのではなく、任せた振りをして、自分の進めたい方向にTEAMを誘導しているに過ぎません。日本人のトップは自分がやったことのない新しい事や方向を人に任せるのは非常に不安なのです。日系企業で新しいことをやると言う進取性、創造力の十分働いたプロジェクトや企画は生まれにくいような気がします。
アメリカ人程、取っ付き安い人はない
おめでとう、日系企業の経営者の皆さん。と、思わず言いたくなる。不安と劣等感と優越感の混ざった「アメリカ人に日本人の品質管理に対する考えが分かるはずない」といい続けて25年。多くの日系企業で経験してきたアメリカ人の転職希望者と面接して分かったのは矢張り、彼らも日系企業で鍛えられて来たし、たとえば品質管理に対する考え方もかなり分かっている人が多々いると言うことです。面接でも真実味を帯びた感じで、日系企業の生産工場で働くにはまず、DATAベースで説得しなくてはトップのOKを取れないと説明したり、現場へ出て行かない経営者やトップは経営は出来ないとか一生懸命説明して説得にかかる。
その25年前ごろ、日本人の進出企業の皆さんのまえで「品質に対する考え、手法も日本人だけに分かる神業ではなく、アメリカ人にだって教えれば分かる」と言って参加者の皆さんの唖然とした顔を感じたことを思い出す。「私は1960年はじめにアメリカに来て空手を教えましたが『アメリカ人にこの尊い精神、このつらい稽古が分かるはずない』ともっておりました。何せ、空手を教えなくてならないので、2つ日本のやり方を変えました。一つは楽しくない基本稽古の目的を詳しく説明する、そして、効果 （目的）を明確化する。二つ目は少し進歩があったら、必ず褒める、という風に工夫しました。本当に日本人きり分からないと思っていた国技の空手だって、この様に指導したらアメリカで定着した。それどころではありません。最近日本から来られた空手界を良く知っている人から、アメリカ人の方が日本の文化としての、空手に憧れ、神秘性を理解し、『道』としての空手を求めている人が多いし、空手の巧妙をシカと理解しているようだ、といわれました。
「他人には到底分からない」というのは結局自分も物の\真価を信じていないし、教えると『母屋を取られる』と思う心の狭い人なのでは。一昔『日本の伝統武道で他国の人は、横綱には無論、三役にもなれない』と言っていた相撲をご覧になっていただきたい。必要があれば教えるし、教えられれば習えて、分かる人が出てくるのである。そういう人がどんどん増えて来たらその会社は絶対に強くなる。
その25年前ごろ、日本人の進出企業の皆さんのまえで「品質に対する考え、手法も日本人だけに分かる神業ではなく、アメリカ人にだって教えれば分かる」と言って参加者の皆さんの唖然とした顔を感じたことを思い出す。「私は1960年はじめにアメリカに来て空手を教えましたが『アメリカ人にこの尊い精神、このつらい稽古が分かるはずない』ともっておりました。何せ、空手を教えなくてならないので、2つ日本のやり方を変えました。一つは楽しくない基本稽古の目的を詳しく説明する、そして、効果 （目的）を明確化する。二つ目は少し進歩があったら、必ず褒める、という風に工夫しました。本当に日本人きり分からないと思っていた国技の空手だって、この様に指導したらアメリカで定着した。それどころではありません。最近日本から来られた空手界を良く知っている人から、アメリカ人の方が日本の文化としての、空手に憧れ、神秘性を理解し、『道』としての空手を求めている人が多いし、空手の巧妙をシカと理解しているようだ、といわれました。
「他人には到底分からない」というのは結局自分も物の\真価を信じていないし、教えると『母屋を取られる』と思う心の狭い人なのでは。一昔『日本の伝統武道で他国の人は、横綱には無論、三役にもなれない』と言っていた相撲をご覧になっていただきたい。必要があれば教えるし、教えられれば習えて、分かる人が出てくるのである。そういう人がどんどん増えて来たらその会社は絶対に強くなる。
面接『キング』ー仕事『大衆』
今ある会社のVP-GMを捜している。自動車関係の日系企業が大量にアメリカへ進出しはじめたのが１９８６年ごろだった。それから約20年も掛かったわけだが日本人のやり方を取得して転職、アメリカの会社で重用されて、サラリーが上がったが矢張り日系の会社が良いと転職希望で今回また応募してきている候補がいる。中には以前のサーチでお目にかかった工場長の候補もいる。
GMを募集しているのであるから直接生産部門と間接部門である 営業、人事、総務、財務を管理する人が必要であるのだが、面白いことに工場を経験した人でないとGMとしての役割を果たせないと工場経験者がMUSTの条件である。アメリカのGMというと生産工場でも工場の品質管理や生産を経験しなくても、GMの役を果たせる、要は任した人―マネージャーを管理すればいいのだからと考える癖があるが、私がサーチをまかされて、最初に書いた条件は『工場の経験者』と言う条件である。長い間日系企業のコンサルをやって自然に培った考えだと思う。いわゆる、工場の経験がなくてトップには普通なれないという必要絶対条件が生まれる。日本の生産工場が「直接部門」を大切にしてメジャーの表現を与え、工場内ではないが一生懸命働いている工場本体で働いていない人をある程度の侮蔑のトーンで「間接部門」と言う意味がなんとなく分かる気がする。
だから、今回の案件の面接も社長の直ぐ下の責任者でいわゆる『KING』に近い人を捜すわけだが、多くのワーカーと接触して人を動かすことを肌で感じ取っている『大衆』が分かる人であるのが絶対条件である。
GMを募集しているのであるから直接生産部門と間接部門である 営業、人事、総務、財務を管理する人が必要であるのだが、面白いことに工場を経験した人でないとGMとしての役割を果たせないと工場経験者がMUSTの条件である。アメリカのGMというと生産工場でも工場の品質管理や生産を経験しなくても、GMの役を果たせる、要は任した人―マネージャーを管理すればいいのだからと考える癖があるが、私がサーチをまかされて、最初に書いた条件は『工場の経験者』と言う条件である。長い間日系企業のコンサルをやって自然に培った考えだと思う。いわゆる、工場の経験がなくてトップには普通なれないという必要絶対条件が生まれる。日本の生産工場が「直接部門」を大切にしてメジャーの表現を与え、工場内ではないが一生懸命働いている工場本体で働いていない人をある程度の侮蔑のトーンで「間接部門」と言う意味がなんとなく分かる気がする。
だから、今回の案件の面接も社長の直ぐ下の責任者でいわゆる『KING』に近い人を捜すわけだが、多くのワーカーと接触して人を動かすことを肌で感じ取っている『大衆』が分かる人であるのが絶対条件である。
女性蔑視
どこどこの会社はADMINISTRATIVE ASSISTANTを丁寧に扱わず、女性蔑視の場合が多い、とリクルートの仲間同士で話している。アメリカの大学を出て、まだ人生で何をやるか方向が決まらないか、何でも屋ではじめたい仕事にADMINISTRATIVE ASSISTANT と言う『雑用』の仕事があります。女性の方が多い仕事です。英語は女性の方が早く、上手くなるからでしょうか。日本語も読み、書き、話す、が出来、英語も堪能な人たちです。
その中には二世や, 親の一方がアメリカ人だったりする人もおり、ADMINISTRATIVE ASSISTANTの仕事を『聖職』として働いている人もいるのです。実際日本語と英語が堪能なBUSINESS WOMANは将来日本で働く、アメリカで働くにしろ、特技が増えるというので貴重です。
なぜ、そういう女性が蔑視され、セクハラに近いことを日本の人からされると思うのでしょか。このごろは日本人の男性が皆がそういう風に見られているわけでもないし、実際女性を蔑視する考え、癖のある人とはと思いますが。その蔑視のひとつに、『お茶汲み』があります。客の前で、お茶をタイミングよく出す「気が利くそうな女性ですね」と思わし、｢この会社はマネージメントが上手くいき届いている｣と思わせたいと考えているトップもいましょう。私の知り合いで武道をやっていたコロンビア大学院卒の日系の女性から電話がありました。一寸前のことです。｢先生、私日本の会社辞めました｣、｢どうして？｣、｢昨日会社で、YOKO! OHCA！｣とわたしのボスが遠くから叫びました｣、｢私は『THANK YOU!!』と言いました｣。｢それで辞めました｣という武勇伝です。目覚めています。このコロンビア院卒のバイ・リンガルの日系人。
日本人でも、日系人でも、日本人の血が入ったひとでも、お茶汲みは進んでやりますよ。それがもし、『仕事の一部』と言う理解でJOB DESCRIPTIONに書かれていて、「お客が来たとき、タイミングよく出しテネ」と説明され了解をお互いにしていれば。それが仕事のひとつとして、評価され、給料が支払われる理由の一部であれば。
説明、約束なしで「何とかチャン、お茶」は今の世の中では駄目。アメリカでも日本でもです。アメリカで特に法的な先例がたくさんあり、セクハラは刑法に属する犯罪です。
------------------------------------------
トヨタにセクハラで巨額賠償請求 ←クリック
なんてありましたが、実際はどうなんでしょうか？
相手が42歳の日本人女性というもの気になります。どっちが悪いのか、本当はどうなのか？・・・
その中には二世や, 親の一方がアメリカ人だったりする人もおり、ADMINISTRATIVE ASSISTANTの仕事を『聖職』として働いている人もいるのです。実際日本語と英語が堪能なBUSINESS WOMANは将来日本で働く、アメリカで働くにしろ、特技が増えるというので貴重です。
なぜ、そういう女性が蔑視され、セクハラに近いことを日本の人からされると思うのでしょか。このごろは日本人の男性が皆がそういう風に見られているわけでもないし、実際女性を蔑視する考え、癖のある人とはと思いますが。その蔑視のひとつに、『お茶汲み』があります。客の前で、お茶をタイミングよく出す「気が利くそうな女性ですね」と思わし、｢この会社はマネージメントが上手くいき届いている｣と思わせたいと考えているトップもいましょう。私の知り合いで武道をやっていたコロンビア大学院卒の日系の女性から電話がありました。一寸前のことです。｢先生、私日本の会社辞めました｣、｢どうして？｣、｢昨日会社で、YOKO! OHCA！｣とわたしのボスが遠くから叫びました｣、｢私は『THANK YOU!!』と言いました｣。｢それで辞めました｣という武勇伝です。目覚めています。このコロンビア院卒のバイ・リンガルの日系人。
日本人でも、日系人でも、日本人の血が入ったひとでも、お茶汲みは進んでやりますよ。それがもし、『仕事の一部』と言う理解でJOB DESCRIPTIONに書かれていて、「お客が来たとき、タイミングよく出しテネ」と説明され了解をお互いにしていれば。それが仕事のひとつとして、評価され、給料が支払われる理由の一部であれば。
説明、約束なしで「何とかチャン、お茶」は今の世の中では駄目。アメリカでも日本でもです。アメリカで特に法的な先例がたくさんあり、セクハラは刑法に属する犯罪です。
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なんてありましたが、実際はどうなんでしょうか？
相手が42歳の日本人女性というもの気になります。どっちが悪いのか、本当はどうなのか？・・・
デトロイト新聞ジャパンニュースクラブ記事
喧喧諤諤 “ケンケンガクガク”（第３8回）
HR Advisory Board by WIN Advisory Group
By 本多定晴
（前回より続く）アメリカ人HR（人事部長）との面接―転職の知恵―２
過去、アメリカ人のHR に駄目な日本人候補の特性を聞いて見ました。第一に英語力があります。会話力、表現力です。が、まず笑顔で挨拶しない、面接というだけで硬直している、相手の目を見て話さない。はにかみや、堂々としていない人。皆、面接の核心に入る前に三振する候補です。笑顔を含んだ英語は、英語力がまあまあでも、その欠陥を補足します。留学生の場合、たどたどしいのは、当たり前でしょう。早くしゃべるよりも、言いたいことをゆっくり、無駄なく、しゃべれることが大切です。わからない質問にはWOULD YOU REPEAT THE QUESTION AGAINA? とか、ARE YOU ASKING ME ON HOW I BECAME INTERESTED IN THIS MAJOR AT THE UNIVERSITY? とかをゆっくり、丁寧に聞ける態度と、聞く度胸が必要です。
アメリカで５年英語の環境で生活した私の場合、就職した後でも、アメリカ人のボス、同僚から、ASK ME anytime IF YOU HAVE QUESTIONS, SADA. と言われました。
つまり、面接時の進め方のペースを自分のものにするということです。挨拶だけはうまくできるので、相手に「この人はしゃべれる」という印象を与えてしまったばかりにその後の能力、資質、経験の部分での質問がHR マネージャーからアメリカ人並みに続出し、それらの質問への回答が早口でいい加減になり、ダメになる人が多々です。
そういう面接時のぺーシング（＝PACING）作りで成功した実話があります。
この留学生が行きたい大学の日本代表と話したときの話です。その人の名前は『雄太、YUTA』でした。開口一番WHAT IS THE NAME OF THE STATE OF THE WINTER OLYMPIC? と聞いたそうです。このインタビューアはUTA STATEと答えたそうです。THAT IS MY NAMEとその人。これで名前は明確になり、なごやかな面接になり、その大学への留学が決まったという話です。
ですから、アメリカ人との面接の場合、堅苦しい環境の中で面接するのでなくその人の実力が十分に表現される、リラックスした環境で面接されるわけです。そう言う環境つくりへは候補者である、あなたも積極的に参加するわけです。
私どもは雇用者側の責任者に どうぞ「雇ってやる」という態度や雰囲気で面接しないでください、とお願いしています。アメリカでの日系企業に応募してくる候補はOPT の就業許可を持っている候補からそれこそアメリカや日系企業で管理職、プロフェッショナル、経営者の経験のある候補まで、真剣に転職を考え、それに転職してから新しい環境になじむ努力は大変なことなのです。日系企業は日本人のトップが多く占めているかぎり、経営方針、意思決定のプロセス、グループ・THINK, 高度の報告、連絡、相談を通しての標準化された強要コミュニケーションが特性である経営のツールとして使われ、強みとなっております。
そういう経営環境に４、６時中浸かっている方々は自分たちの経営に自身を持っている人たちです。それに、その経営哲学は何年も同じ会社にいて、培ってきた宝です。必然、新しい候補の面接時、うちで働くのは難しいよと考えてしまいます。ですから雇用したらこの環境で働くコツを教えてあげるから時間が掛かるよ、我慢が必要だよ、何事も新しく覚えて、自分のものにするのが必要だよ、と段々雇用の必要条件が人間性、性格、人生観、その会社での忍耐力や持久力になってしまいます。技術力、能力、自己啓発の資質、意思決定への能力ではなくなってしまいます。それで、あなたがこの転職を今までのキャリーアの延長線にあるのではなく『白紙』の状態で働くのですよ、とだんだん「雇ってやるんだ」となってしまいます。
となると、指示待ちに慣れている人が集まるようになり、スクラップ・ビルド （SCRAP and BUILD）的な創造力に富んだ人や、人を積極的に動かして目標値や目標に到着できるタイプの人が集まらなくなります。
一方候補者にとっては大切な人生での重要な転職の機会なのですから、面接の折アメリカ人HRを十分に吟味し、その人に表れている会社の特性を十分つかむ事が非常に大切です。経営の特性をそのアメリカ人HRから聞き出すことです。ですから、アメリカ人HRとの面接は「雇ってください」の態度ではなく、「私に取って格好の転職の機会だったら是非働きたい」「私はあなたの会社の成長に貢献出来る力のあるタレントですよ」というポジティブ思考で面接を受けるのが必要です。
WINは日系企業に米人やバイ・リンガルのプロフェショナル、管理者、経営者を斡旋するExecutive Recruiterです。
本多定晴：
TEL: 412-334-5507 EMAIL: shonda@winadvisorygroup.com
シャンク・パタック：英語でお願いします
TEL: 248-231-7829 EMAIL: spathak@winadvisorygroup.com
求職、キャリアー・アップの方はWEB: www.winadvisorygroup.com
をご覧ください。
連絡
アメリカからの寄稿なので、一寸したことで、保存がきかない事もありました。
また頑張ります。
今日のタイトルは”連絡”。
人と人との連絡と言うことで話します。
-------------------------------------------------------------
ビジネスでは報、連、相といわれている「合言葉｣があります。
いわゆる人と人、上下、部下、同僚の間での報告や、連絡や相談が知識、状況の把握、計画の立案から施行、問題の分析と対処等で必要である、一緒に働くためには、必要だから進んで報連相をやろうという合言葉です。
報告することには強いアメリカ人に相談もしろ、連絡も増やせと言うのは実際並大抵ではないと言うことは皆さん分かると思います。
異文化マネジメントの経験がある人なら、誰もが感じていることだ。
”難しい・・・”
英語が出来ることと、マネジメントできることは別である。
----------------------------------------------------------------------
まず報告はともかく相談は、管理職のアメリカ人には
”自分で自分の領域や職務範囲では意思決定をする”
”出来るのがマネージャーとしての資格であり権利である”
と考えております。
”他人の意見を聞く”というのは能力にある人に限ってということである、誰物意見を聞くわけではない。
特に｢他人と意見を交換する事は必要だが、自分で意思決定をして責任をとるのであって、他人の意見を入れ込こんで、自分の考えている方向への賛同を得るための相談なんて必要ない｣と考えます。
”｢連絡｣を良くしろ”と指示すると、たいていのアメリカ人は
[I am not a baby, you do not want me to be a baby]
というでしょう。
赤ちゃんじゃないんだから、、、そうなってほしくないだろ？・・・ということ。
----------------------------------------------------------------------
いちいち細かいことも関係者全部に話すと言うことは、自分の1から１０までやることを束縛され、自由さを奪われる、と思うのです。これが英語圏。英語の文化。
自信がないから他人に全部話して、問題がおきたときの解決への援助をしてもらいたい。他人に言っておけば気持ちの上で責任問題になったとき、楽だ、と言う考えを日本人の我々は常に思うTEAM人間なのです。
いい悪いではなく、これが文化の違い。
日本語で当たり前は、英語で当たり前とならない。
それに一番怖いのは｢何で俺に言わなかったんだ！｣と言う上司への恐れでしょう。
上司が
[I am leaving that to him; I did not know that]といってくれて
[Ask him on that, please} と言ってくれるアメリカ人にとっては
（このことは彼に任せてあるから、彼に聞いてくれ、という上司が普通）
ボスに怒られないために言っておく『連絡』はないのです。
-----------------------------------------------------------------
繰り返すがどちらがいいとか、そういう問題ではない。
用は二つを使い分ける、ということ。
われわれ日本人は、英語式に染まる必要ないし、どちらが優れている、とか関係ない。
日本のやり方にもプライドを持ち、英語のやり方にも敬意を持つ。
その上で使い分ける。
それが大事。
日本式を非難してばかりいると、自国文化にプライドのない人、となってなめられちゃいますよ。
また頑張ります。
今日のタイトルは”連絡”。
人と人との連絡と言うことで話します。
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ビジネスでは報、連、相といわれている「合言葉｣があります。
いわゆる人と人、上下、部下、同僚の間での報告や、連絡や相談が知識、状況の把握、計画の立案から施行、問題の分析と対処等で必要である、一緒に働くためには、必要だから進んで報連相をやろうという合言葉です。
報告することには強いアメリカ人に相談もしろ、連絡も増やせと言うのは実際並大抵ではないと言うことは皆さん分かると思います。
異文化マネジメントの経験がある人なら、誰もが感じていることだ。
”難しい・・・”
英語が出来ることと、マネジメントできることは別である。
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まず報告はともかく相談は、管理職のアメリカ人には
”自分で自分の領域や職務範囲では意思決定をする”
”出来るのがマネージャーとしての資格であり権利である”
と考えております。
”他人の意見を聞く”というのは能力にある人に限ってということである、誰物意見を聞くわけではない。
特に｢他人と意見を交換する事は必要だが、自分で意思決定をして責任をとるのであって、他人の意見を入れ込こんで、自分の考えている方向への賛同を得るための相談なんて必要ない｣と考えます。
”｢連絡｣を良くしろ”と指示すると、たいていのアメリカ人は
[I am not a baby, you do not want me to be a baby]
というでしょう。
赤ちゃんじゃないんだから、、、そうなってほしくないだろ？・・・ということ。
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いちいち細かいことも関係者全部に話すと言うことは、自分の1から１０までやることを束縛され、自由さを奪われる、と思うのです。これが英語圏。英語の文化。
自信がないから他人に全部話して、問題がおきたときの解決への援助をしてもらいたい。他人に言っておけば気持ちの上で責任問題になったとき、楽だ、と言う考えを日本人の我々は常に思うTEAM人間なのです。
いい悪いではなく、これが文化の違い。
日本語で当たり前は、英語で当たり前とならない。
それに一番怖いのは｢何で俺に言わなかったんだ！｣と言う上司への恐れでしょう。
上司が
[I am leaving that to him; I did not know that]といってくれて
[Ask him on that, please} と言ってくれるアメリカ人にとっては
（このことは彼に任せてあるから、彼に聞いてくれ、という上司が普通）
ボスに怒られないために言っておく『連絡』はないのです。
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繰り返すがどちらがいいとか、そういう問題ではない。
用は二つを使い分ける、ということ。
われわれ日本人は、英語式に染まる必要ないし、どちらが優れている、とか関係ない。
日本のやり方にもプライドを持ち、英語のやり方にも敬意を持つ。
その上で使い分ける。
それが大事。
日本式を非難してばかりいると、自国文化にプライドのない人、となってなめられちゃいますよ。
慈悲
ROMA（古代ローマ）が他国の文化のいいところを利用したりしたのと同じように、
いずれ法隆寺が中国の大使館になったりしたらいやだなあ。。
”自分の文化をメインにしてその他は利用する”
日本にこういう文化はない。
ここがいいところだ。
”慈悲”
これは人に”言わない”で施す美しさで、はじめに文字ありきのバイブルで生きている人＝アメリカ人 には分からない。ユダヤ人の書いた旧約聖書は文字でいろいろ説明する。中国人も歴史的にはいわゆる『中華』で自分中心主義。
反対に日本、禅は「不立文字」－フリュウモンジ
ＡＣＴＩＯＮ主義。
善も何も理由を言わずにＡＣＴＩＯＮ。
言わなくても判るだろう、は通じない。
英語という土俵でやるのなら、”言ってなんぼ”
慈悲を施すのもＡＣＴＩＯＮのみ。
i want to help you ではなくjust do it。
この違いがマネジメントの違いとなって、問題が起きたりする。
上級者はこの日本のよさを外国人に教えこめ！
sada honda & gaku fukuma
いずれ法隆寺が中国の大使館になったりしたらいやだなあ。。
”自分の文化をメインにしてその他は利用する”
日本にこういう文化はない。
ここがいいところだ。
”慈悲”
これは人に”言わない”で施す美しさで、はじめに文字ありきのバイブルで生きている人＝アメリカ人 には分からない。ユダヤ人の書いた旧約聖書は文字でいろいろ説明する。中国人も歴史的にはいわゆる『中華』で自分中心主義。
反対に日本、禅は「不立文字」－フリュウモンジ
ＡＣＴＩＯＮ主義。
善も何も理由を言わずにＡＣＴＩＯＮ。
言わなくても判るだろう、は通じない。
英語という土俵でやるのなら、”言ってなんぼ”
慈悲を施すのもＡＣＴＩＯＮのみ。
i want to help you ではなくjust do it。
この違いがマネジメントの違いとなって、問題が起きたりする。
上級者はこの日本のよさを外国人に教えこめ！
sada honda & gaku fukuma
Thank you
THAN K YOU.
このＴＨＡＮＫ ｙｏｕもアメリカ人には分かる。
日本人は心でＴＨＡＮＫ ＹＯＵ、口では、”たいした事ないですよ”とか、言わなくても判るだろうといった感謝、とかのみ。
これではいけない。
アメリカ人には、ＴＨＡＮＫ ＹＯＵ が必要。言うことが必要。
サンキューを言うことで、私（得体の知れない日本人）と付き合いたくなるのです。
--------------------------
仮に、日本っぽく”たいした事ないですよ””つまらないものだけど”
だったらその人が付き合うに足りる人とは思はない
このＴＨＡＮＫ ｙｏｕもアメリカ人には分かる。
日本人は心でＴＨＡＮＫ ＹＯＵ、口では、”たいした事ないですよ”とか、言わなくても判るだろうといった感謝、とかのみ。
これではいけない。
アメリカ人には、ＴＨＡＮＫ ＹＯＵ が必要。言うことが必要。
サンキューを言うことで、私（得体の知れない日本人）と付き合いたくなるのです。
--------------------------
仮に、日本っぽく”たいした事ないですよ””つまらないものだけど”
だったらその人が付き合うに足りる人とは思はない
HR に金をかけよう：
HR（人事）の人選びでアメリカの経営が決まる。
異文化下でのマネジメントは、自身の右腕となるこの人選は会社の将来を左右する。
新任の日本人社長がアメリカの子会社赴任のとき、まず手がけなければいけないことがこれである。
すでに人事がいる場合は、じっくりと見定める必要がある。
特に社長の赴任ミッションが、会社のリストラであったり、体質改善であったりした場合、現在仕事をしているHRの人に対して、時間をかけて面接することがまず、第一にすることであろう。
とにかく見定める。
前社長と見方が違うのはほぼ１００％である。
どうしてこうなったのか。何が問題で、どういうことが起きていたのか？
がんがん質問して、聞いていく。
そのHRから出てくる情報は、格好だけ上位ランクだった日本人管理職（アドミ＝総務の責任者）の情報、印象、現状説明とまったく違っているかもしれない。
これがいいのです。
この理由でアメリカ人のHRとひそかに、会ってじっくり話しを聞くのです。
彼のガス抜きになる。
仲良くなれる。
味方にする。
人となりが分かる。
前任者の抱えていた問題が分かる。
・・・そして
こっそりと、そしてひっそりと、そのHRの力量を疑う必要もあるのである。
---------------------------------------------
日本アメリカ混合組織において、人事（HR）の役割は重要である。
とても重要。
人事で決まる、と言っても過言ではない。
なので、、、
うまくいってない、ということは、その人事の責任でもあるのだ。
、と頭の片隅に思っておくぐらいの冷静さは必要だ。
特に英語に堪能でない場合、英語が持つ独特の自分本位制、というか、人のせいにして何ぼ感覚、を上手くハンドル出来ないことが多い。
英語は主張が大事。
つまり、自分が正しかった、と主張して当然なのである。
人事が自分勝手に人のせいにしている、というよりは、英語とはそういうものなのだ。
----------------------------------------------
HRの学位は多くの女性が興味を持つデグリーです。
１０年前ぐらいから日本企業もHRの責任者として女性を雇うようになりました。その前までは、日系企業は、女性を面接候補者提出すると、何で？と文句を言って来ました。
まだ、アメリカ化、現地化がそこまで進んでなかったということ。
また、“女性”と言うと『SEXUAL』という風に考えており、ビジネスのイコール・パートナーとは考えていなかった。人間不平等の考えが謳歌していたころですね。
男と女、でしょうか。
しかし最近はだいぶ様子も変わり、弊社のクライアント日系企業のHR マネージャーを思い浮かべても、女性のマネージャーが働いている会社が何社もあります。
本当に増えました。
女性のHR人事が増える理由は、まず現場の時間給の人とりのやり取りが得てして平等性があり『フェアー・プレイ』の精神が強いと言うこと。
（と一般的には捉えられています）
逆に、男性のHR マネージャーが『平等性』を前面に打ち出しても、
しばらく経つとその人の都合の良いいわゆる『GO-TO-PERSON』である気の会う味方軍団を作ってしまい、
（まあどこでもあることですが・・・）
さらには他女性従業員とSEXUALの関係からついつい便宜をはかってしまい
平等性の施行がまったく逆方向にいってしまうこともあります。
---------------------------------------------------
女性男性、どちらが人事として優れている、と言う問題ではないですが、とにかく女性が増えている、と言うことだけはあります。
まあ、人事をどう生かすかも、結局は社長次第なのですが・・・
金をかけて、人事を探す。
金をかけて、人事を入れ替える。
金をかけて、人事を教育する。
人事だけは、いい人間を入れたいものです。
Sada Honda & Gaku Fukuma
異文化下でのマネジメントは、自身の右腕となるこの人選は会社の将来を左右する。
新任の日本人社長がアメリカの子会社赴任のとき、まず手がけなければいけないことがこれである。
すでに人事がいる場合は、じっくりと見定める必要がある。
特に社長の赴任ミッションが、会社のリストラであったり、体質改善であったりした場合、現在仕事をしているHRの人に対して、時間をかけて面接することがまず、第一にすることであろう。
とにかく見定める。
前社長と見方が違うのはほぼ１００％である。
どうしてこうなったのか。何が問題で、どういうことが起きていたのか？
がんがん質問して、聞いていく。
そのHRから出てくる情報は、格好だけ上位ランクだった日本人管理職（アドミ＝総務の責任者）の情報、印象、現状説明とまったく違っているかもしれない。
これがいいのです。
この理由でアメリカ人のHRとひそかに、会ってじっくり話しを聞くのです。
彼のガス抜きになる。
仲良くなれる。
味方にする。
人となりが分かる。
前任者の抱えていた問題が分かる。
・・・そして
こっそりと、そしてひっそりと、そのHRの力量を疑う必要もあるのである。
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日本アメリカ混合組織において、人事（HR）の役割は重要である。
とても重要。
人事で決まる、と言っても過言ではない。
なので、、、
うまくいってない、ということは、その人事の責任でもあるのだ。
、と頭の片隅に思っておくぐらいの冷静さは必要だ。
特に英語に堪能でない場合、英語が持つ独特の自分本位制、というか、人のせいにして何ぼ感覚、を上手くハンドル出来ないことが多い。
英語は主張が大事。
つまり、自分が正しかった、と主張して当然なのである。
人事が自分勝手に人のせいにしている、というよりは、英語とはそういうものなのだ。
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HRの学位は多くの女性が興味を持つデグリーです。
１０年前ぐらいから日本企業もHRの責任者として女性を雇うようになりました。その前までは、日系企業は、女性を面接候補者提出すると、何で？と文句を言って来ました。
まだ、アメリカ化、現地化がそこまで進んでなかったということ。
また、“女性”と言うと『SEXUAL』という風に考えており、ビジネスのイコール・パートナーとは考えていなかった。人間不平等の考えが謳歌していたころですね。
男と女、でしょうか。
しかし最近はだいぶ様子も変わり、弊社のクライアント日系企業のHR マネージャーを思い浮かべても、女性のマネージャーが働いている会社が何社もあります。
本当に増えました。
女性のHR人事が増える理由は、まず現場の時間給の人とりのやり取りが得てして平等性があり『フェアー・プレイ』の精神が強いと言うこと。
（と一般的には捉えられています）
逆に、男性のHR マネージャーが『平等性』を前面に打ち出しても、
しばらく経つとその人の都合の良いいわゆる『GO-TO-PERSON』である気の会う味方軍団を作ってしまい、
（まあどこでもあることですが・・・）
さらには他女性従業員とSEXUALの関係からついつい便宜をはかってしまい
平等性の施行がまったく逆方向にいってしまうこともあります。
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女性男性、どちらが人事として優れている、と言う問題ではないですが、とにかく女性が増えている、と言うことだけはあります。
まあ、人事をどう生かすかも、結局は社長次第なのですが・・・
金をかけて、人事を探す。
金をかけて、人事を入れ替える。
金をかけて、人事を教育する。
人事だけは、いい人間を入れたいものです。
Sada Honda & Gaku Fukuma
英語ネゴ力上達法ー説得の準備ー
まず問題をいわゆる“直視―仏教語でそのまま観ること”する。
分析し、想定問題を作り、それらに回答や対応できるようにする。
（英語で無理なら日本語でいい）
相手の身になって自分にとっての問題の強さ、弱さを考え相手の想定質問を考え、対応できるようにする。
この下準備は大事だ。
なぜなら土俵は英語、こっちは日本語土壌。タダでさえ、やられガチ。
がっちり準備して受けてたつのだ。
なので日本語で考えて、こうきたらああ、ああきたらこう、とあれこれ考えればよい。
その流れがあるだけで、英語なんてどうにでもなる。単語も繋がる。
そういう”メンタリティ”が大事なのである。
----------------------------------------------
仕事上の支払いの催促、またはカード会社からの催促の電話があったとしよう。
この人達はその会社の規則、交渉の標準化されたルールにしたがって物事を進めるので｢こうしないと罰しますよ｣とか｢支払いをしてくれないとあなたのクレジット・カードが破棄されますよ｣とかを言い続ける癖がある。
考えるのが面倒くさいのだろう。
とにかく、こちらの英語力もなめられて、がんがん言い続けるだろう。
経験あるだろう。
とにかく、そんな英語をどんどん話されたら、ちょっとびびってしまうよね。
でも大丈夫だ。
------------------------------------------------
まず相手の話を十分に聞くこと。
絶対に相手の話の途中で腰を折らない。
それが彼らの仕事なのだから。
そういう状況下でどうするか。
聞き取れないなら、もう一度説明してくれと言う。
”サンキュー、でも君も分かるとおり俺の英語じゃ聞き取れないんだ。”
”あなたの忍耐力にはとても敬服するけど、もう一回しゃべってくれないか？”
”ありがとう。ほんとうにありがとう。”
”で・・・もう一階お願い”
ぐらいの余裕でいこう。
だって本当に聞き取れないんだ。しょうがないじゃん。
根負けしてきったら、あいてが職務放棄だから、有利になるだけ。
堂々といこう。
-----------------------------------------------
さて実際、いろいろ訳あって、支払いが出来ない。
不利な交渉の状態では、よくアメリカのゴシップで見かける、アメリカのCEOとかが会社の経営で疑惑が起こり、起訴された場合を考えれば良い。
”I am not guilty until so decided.”を考えれば良い。
つまりあなたは間違いなく悪いときでも、
そのような法的な判断が下されるまで『悪くない』のである。
まずこの精神だ。
--------------------------------------------------
アメリカでの交渉は下手にでる手はない。
『情状酌量』はないと思わなくてはならない。
相手が人間的に好ましいそうな人なので一寸おまけしてあげようか、とか
そういう考えは捨てなければならない。
交渉はクールに進めなければいけない。
反対の意見は感情的に話したり、説明してはいけない。
怒鳴れば何とかなる日本のカスタマーサービスではない。
あくまで冷静に。
英語が出来ない自分が悪いのではなく、それを根気よく聞こうとしない相手が悪いのだ・・・
ぐらいおもってちょうどいい。
ただし、アメリカなんで、日本国内ほどは強気になれないけれど。
--------------------------------------------
相手が｢こういえば、ああ言う｣で自分のカウンターを相手に説明しなくてはいけない。
上手く自分の見解を言えるか。
英語での強調の仕方、説明のやり方がここで勉強できる。
真剣に英語で説明をする勉強がこのプロセスでなされる。
自分の言っていることが理路整然かを話しながら理解するのもチェック・リストの一つである。
自分も分かっていない『理路整然』は相手に通ずる筈かない。
日本語だったら、屁理屈の勝負みたいなもんだ。
デモここは英語。
主張して、自分の見解を堂々と解き放ち、
内容よりも、理路整然さで勝負が決まる。
ずうずうしいのが勝つのだ。
-----------------------------------------
同じことを繰り返す必要が何度もある。
それでいいのだ。
ただし、言い方を変えたり、話す口調を変えたりする必要はある。
そのために、最初は下準備に時間をかけよう！
打たれて打たれて実践積んで実践積んで、強くなる必要がある。
したがって、今ある英語力で戦う必要がある。
やらなきゃ強くならない。
英語は、交渉の文化なのだ。
----------------------------------------------------
英語は話せる。でも交渉は苦手。
そんな人が沢山いる。
多民族多宗教多人種、日本的な”あうんの呼吸で、そこをなんとか”は、、、、、ない。
続く・・・
Sada Honda & Gaku Fukuma
分析し、想定問題を作り、それらに回答や対応できるようにする。
（英語で無理なら日本語でいい）
相手の身になって自分にとっての問題の強さ、弱さを考え相手の想定質問を考え、対応できるようにする。
この下準備は大事だ。
なぜなら土俵は英語、こっちは日本語土壌。タダでさえ、やられガチ。
がっちり準備して受けてたつのだ。
なので日本語で考えて、こうきたらああ、ああきたらこう、とあれこれ考えればよい。
その流れがあるだけで、英語なんてどうにでもなる。単語も繋がる。
そういう”メンタリティ”が大事なのである。
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仕事上の支払いの催促、またはカード会社からの催促の電話があったとしよう。
この人達はその会社の規則、交渉の標準化されたルールにしたがって物事を進めるので｢こうしないと罰しますよ｣とか｢支払いをしてくれないとあなたのクレジット・カードが破棄されますよ｣とかを言い続ける癖がある。
考えるのが面倒くさいのだろう。
とにかく、こちらの英語力もなめられて、がんがん言い続けるだろう。
経験あるだろう。
とにかく、そんな英語をどんどん話されたら、ちょっとびびってしまうよね。
でも大丈夫だ。
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まず相手の話を十分に聞くこと。
絶対に相手の話の途中で腰を折らない。
それが彼らの仕事なのだから。
そういう状況下でどうするか。
聞き取れないなら、もう一度説明してくれと言う。
”サンキュー、でも君も分かるとおり俺の英語じゃ聞き取れないんだ。”
”あなたの忍耐力にはとても敬服するけど、もう一回しゃべってくれないか？”
”ありがとう。ほんとうにありがとう。”
”で・・・もう一階お願い”
ぐらいの余裕でいこう。
だって本当に聞き取れないんだ。しょうがないじゃん。
根負けしてきったら、あいてが職務放棄だから、有利になるだけ。
堂々といこう。
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さて実際、いろいろ訳あって、支払いが出来ない。
不利な交渉の状態では、よくアメリカのゴシップで見かける、アメリカのCEOとかが会社の経営で疑惑が起こり、起訴された場合を考えれば良い。
”I am not guilty until so decided.”を考えれば良い。
つまりあなたは間違いなく悪いときでも、
そのような法的な判断が下されるまで『悪くない』のである。
まずこの精神だ。
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アメリカでの交渉は下手にでる手はない。
『情状酌量』はないと思わなくてはならない。
相手が人間的に好ましいそうな人なので一寸おまけしてあげようか、とか
そういう考えは捨てなければならない。
交渉はクールに進めなければいけない。
反対の意見は感情的に話したり、説明してはいけない。
怒鳴れば何とかなる日本のカスタマーサービスではない。
あくまで冷静に。
英語が出来ない自分が悪いのではなく、それを根気よく聞こうとしない相手が悪いのだ・・・
ぐらいおもってちょうどいい。
ただし、アメリカなんで、日本国内ほどは強気になれないけれど。
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相手が｢こういえば、ああ言う｣で自分のカウンターを相手に説明しなくてはいけない。
上手く自分の見解を言えるか。
英語での強調の仕方、説明のやり方がここで勉強できる。
真剣に英語で説明をする勉強がこのプロセスでなされる。
自分の言っていることが理路整然かを話しながら理解するのもチェック・リストの一つである。
自分も分かっていない『理路整然』は相手に通ずる筈かない。
日本語だったら、屁理屈の勝負みたいなもんだ。
デモここは英語。
主張して、自分の見解を堂々と解き放ち、
内容よりも、理路整然さで勝負が決まる。
ずうずうしいのが勝つのだ。
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同じことを繰り返す必要が何度もある。
それでいいのだ。
ただし、言い方を変えたり、話す口調を変えたりする必要はある。
そのために、最初は下準備に時間をかけよう！
打たれて打たれて実践積んで実践積んで、強くなる必要がある。
したがって、今ある英語力で戦う必要がある。
やらなきゃ強くならない。
英語は、交渉の文化なのだ。
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英語は話せる。でも交渉は苦手。
そんな人が沢山いる。
多民族多宗教多人種、日本的な”あうんの呼吸で、そこをなんとか”は、、、、、ない。
続く・・・
Sada Honda & Gaku Fukuma