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2017年03月26日

「段階の選択」の注意点

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 段階の選択のところでは、それぞれの出来事に対しての考課項目・要素が決まったら、最後にそれぞれの評価段階を決定します。

 

当社の人事考課制度では、5段階で判断しますが、基本は3段階です。

真ん中の3は標準であり、期待通りという意味です。平均ではありません。会社の期待通り、上司の期待通りということです。

 

4はその期待を上回った、2は下回ったということです。基本的にはこの3段階で考えますが、例外的に1と5が発生することがあります。

 

 

 3は期待通り、2は下回ったということですが、1は大幅に期待を下回ったではありません。大幅、小幅の判断が人によってバラバラになります。下回ったらすべて2と判断します。その中で業務に支障があった場合1とします。

 

 5も大幅に上回ったではありません。上回った場合はすべて4と考えます。その中で高い基準を上回った場合を5とします。

 

 ただし、数値目標の場合は、大幅、小幅の判断ができますから、1や5も達成率で設定することができます。

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2017年03月25日

ハロー効果防止ルール

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 「要素の選択」のときに注意すべき点は、「ハロー効果」に、気をつけるということです。

 

「ハロー効果」とは、「1つが良いと何もかも良く評価してしまう、1つが悪いと全て悪く評価してしまう、部分的印象で全体的評価を行ってしまう」というエラーのことですが、その防止ルールは「1つの出来事を1つの要素群の、2つ以上の要素で評価してはならない」ということです。

 

 当社の人事考課制度では、期待成果、期待行動、知識・技能、勤務態度の4つの要素群があります。一つの出来事に対して、同じ要素群では一つしか該当しないということです。

 

言い換えれば、要素群が変われば、最大4つ、該当することがあるということになります。

 

なお、同じ要素群の中で、2つ以上の要素に該当するような場合は、より関係の強い要素1つで取り上げます。

 

 

 

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2017年03月24日

事実に基づく人事考課

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 「3つの選択」を行うためには、まず、考課期間中の出来事を書き出すことが必要です。

 

そのためには日頃から部下の仕事ぶりをよく観察してメモしておくことが大事です。

 

ただ、この場合、こっそりメモするのではなく、叱る、ほめる、注意するというアクションを起こしてメモします。

 

これが一番大事です。アクションをおこすから部下も覚えているので納得するのです。

 

このメモを参考に人事考課を行います。

 

 

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2017年03月23日

「3つの選択」による人事評価

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 「3つの選択」による人事考課というのは、良かったこと、悪かったこと、ほめたこと、叱ったことなど考課期間中の出来事に対して、一つひとつ、「行動の選択」「要素の選択」「段階の選択」という3つの判断を行なって、その結果を人事考課につなげるという方法のことです。

 

 「行動の選択」は、その出来事は人事考課の対象に入るかどうかの判断をすることです。基本的には職務活動に限定します。

 

 「要素の選択」は、人事考課の対象に入るとすれば、どの人事考課の項目・要素で評価するかということです。

 

期待成果なのか、期待行動なのか、勤務態度なのか、あるいは同じ勤務態度の中で、規律性なのか、責任性なのか、の判断をするということです。

 

このとき注意する点は、後で説明しますが、「ハロー効果」という人事考課エラーに陥らないようにすることです。

 

 「段階の選択」とは、その出来事は、その選択した考課項目・要素でどの評価段階に該当するかの判断をすることです。

5段階評価の真ん中の3をどう考えるかがポイントになります。

 

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2017年03月22日

目標管理推進上の注意点

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 「目標設定をしておしまい」と考えてしまうケースがたまにありますが、そうではありません。

 

目標は達成して初めて意味があるわけですから、目標設定後の対応が非常に大事です。目標が達成できるようにアドバイスや支援をしっかりするようにしてください。

その際の注意点は次の通りです。

  1. 目標が決まったら、部下には権限委譲をし、仕事を任せる。
    上司は部下の目標が達成できるよう支持的・支援的な態度で助言や助力をする。指示型管理から脱却し、自主性を重んじる。

     

  2. 組織や上司の考え方や部下の仕事に関係しそうな情報をできるだけ多く、早く流す。
     

  3. 部下には要所、要所で報告することを義務づける。
     

  4. 例外事項は報告させ、上司・部下で共同処理する。
     

  5. また、目標はむやみに変更するべきではありません。特に、やっていくうちにできそうもないと目標を変えたり、目標のレベルを低くしたりすることはあってはならないことです。しかし、仕事を機動的に運営するために、次のような場合には目標を変更する必要があります。
    ・ 市況や環境の変化に対応する場合
    ・ 部門方針の変更に対応する場合
    ・ はじめに考えていたことよりも、ずっとすぐれたアイデアがでた場合
    ・ 思いがけず簡単に達成できた場合や、方針を変えなければ打開できない場合
    この場合は、目標の変更のルールを守ってください。

     

  6. また、目標の達成が、「目標管理」の目的ですから、中間チェックは非常に重要なことです。中間面接を実施し、部下につぎの点の説明を求め、対応することが大事です。
    ・ 個々の目標の進捗度と目標と進捗度の差異分析の内容
    ・ 解決のためのアイデア  
    ・ 達成するための上司への要望、支援事項

 

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2017年03月21日

定性目標の表現2

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

4.望ましい結果を記述する。

○○処理ミスによる修正作業を、○○をすることにより、発生させない。(半減させる)

 

5.スケジュール化する。

○月までに、上司の承認をもらい、その結果、○○までに○○を実施する。

 

6.複数の状態・条件を記述する。

○○の定着化(定着とは1~~、2~~、3~~になっている状態をいう)

 

 

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2017年03月20日

定性目標の表現1

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

1.現在の条件、レベル、状況を記述する。

今後○○のような環境変化が見込まれるが、現状の○○を維持する。

 

2.望ましい条件、目標が達成されたときの状況や状態を記述する。

○○を実施することにより、○○の重複をなくすようにする。

 

3.ねらいとする改善、革新の内容を記述する。

○○処理時間の短縮のため、○○マニュアルを新たに作成する。

 

 

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2017年03月18日

目標の表現

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 目標の表現として注意すべき点は、「後から計測できる表現にする」ということです。

 

業績目標は通常、定量目標として数値化されますから問題ありませんが、遂行目標の場合は注意が必要です。

遂行目標をあまり数値化にこだわると次のような問題が出てきます。

 

一つは、「定量化しやすい目標ばかり設定され、数値化しにくい重要な目標が欠落する。」ということです。

 

もう一つは、「定量化するために、内容や効果よりも単純な回数や件数を目標にしてしまう。」ということです。

 

遂行目標の場合は、定性目標として、達成レベルがわかるよう状態や条件(期限、目標が達成された状態のイメージなど)を明らかにするなど、言葉で設定するようにします。

 

 

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2017年03月17日

ラインとスタッフの目標

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 部門の特性により、業績目標が中心になる場合と遂行目標が多く設定される場合があります。

 

また、役職など役割により、業績目標が中心になる場合と、遂行目標が多く設定される場合があります。

 

 通常は、生産、営業などのライン部門は業績目標が中心になり、事務管理などのスタッフ部門は遂行目標が多くなります。

 

また、上位役職者は業績目標が多くなり、下位等級者は遂行目標が多く設定されます。

 

 

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2017年03月16日

目標の種類

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 最終成果をゴールにする目標を業績目標、プロセス成果をゴールにする目標を遂行目標と言います。

 

業績目標は結果を示す目標になります。

 

遂行目標は実行内容を示す目標であり、「いつまでに~~を、この水準で完了する」というような目標になります。

 

また、通常、業績目標は数値化された定量目標となります。

遂行目標は、数値化することが難しく、言葉で表現する定性目標になることが多くなります。

 

 

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