チャレンジ目標 | 人事コンサルタントのブログ

チャレンジ目標

 当社は、目標管理を中心に評価を行っていますが、近年、個人目標でチャレンジングな目標を設定するものがいなくなりました。目標は挑戦的に設定するようにと指導しているのですが、なかなかうまくいきません。何かよい方法はありますでしょうか。

 

 目標管理の運用について、色々な考えがあるのですが、次のどちらの考えに近いのでしょうか。

 

 一つは、以前からの目標管理で、「チャレンジ加点主義」の目標管理です。通常業務以外の別のテーマや能力開発、あるいは通常業務の一部を重点目標として設定します。

 
 本人の自主性が重んじられ、チャレンジ目標を設定することが求められます。
 達成すれば、高い評価となり、しなくてもマイナスはされない仕組みです。
これはこれでよい目標管理です。

 

 もう一つは、近年多くの企業で行われている評価連動型目標管理です。これは通常業務そのものを、目標の形で設定します。

 
 上司の要望が優先され、必達目標で設定します。
 目標の達成度は、評価に連動します。(プラスマイナスあり)
これはこれでよい目標管理です。

 

 目標管理がうまく機能しない例として、この二つを混同して運用している場合が多くあります。
チャレンジ目標で評価連動する、すなわち、チャレンジ目標の評価連動型です。
このような中途半端な目標管理は機能するわけがありません。

 
  評価に連動することがわかっていて、チャレンジングな目標を設定する人はいません。

チャレンジ目標を設定するのであれば加点主義で、評価連動であれば必達目標で設定する。どちらかにすべきです。

 
 社内でどちらの考えでいくのか検討して、統一させるのが良いと思います。

 

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