人事評価制度の作り方3 | 人事コンサルタントのブログ

人事評価制度の作り方3

 期待成果とは

 期待成果とは、会社として「期待通りの成果を出して欲しい」内容と書きましたが、成果とは何でしょう。


 営業であれば、売上高、粗利額などすぐイメージがつきますが、総務の成果とは、一般事務の成果とは何でしょう。

普通に考えれば、成果とは「活動を行った結果」であり、例えば、営業活動ではなく、営業活動を行った結果としての売上高や粗利額を成果といいます。営業活動すること自体を成果ということはありません。


 そう考えると、総務などスタッフ部門にも業務を行うことだけではなく、その結果どのような成果を出すのかを明確にすることが必要です。事務処理をすばやく行うとか、ミスなく行うことが成果ではありません。それらを行った結果として会社にどのような貢献をしたかが成果ということになります。


各部門は会社の収益向上のために存続しており、そのために何を行いどのような成果を生み出すかという観点で部門の役割を明確にします。

まず、部門の期待成果を明確にすることが必要です。


● 期待成果明確化のためのポイント
 
1.何のために、その部門、その部署があるのか、という観点で考えていけば、部門の使命は判明します。

2.期待成果は「行うこと」ではなく、「行った結果、どんないいこと」があるのか、という風に考えます。

3.「何をするか」ではなく「どういった成果が求められているか」を取り上げるということです。

 従来、職務記述書(職務分掌)などによって職務内容を示してはいましたが、成果については記述されていないのが普通でした。期待役割とはその成果の部分を明確にしたものであるということができます。

 人事制度云々ではなく、企業として当然明確にしていく必要があるものです。


 目標管理制度を導入するにしても、この期待成果が明確になっていないと、うまく運用できません。

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

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