評価基準の作成

　人事評価シート内の要素とその定義に対して、各職掌の等級別の職務基準を設定しないと、評価内容が明確にならないような気がするのですが、職務基準について、どのように考えればよいでしょうか。

　そうですね。昔は、等級別職種別の細かい基準（職能要件書）を、お金と時間をかけて作成して結局出来たことには陳腐化して使えなかった、といことがよく有りましたね。

そのようなものは、ないよりはあったほうが良いと思いますが、作った以上はこまめにメンテナンスすることが必要です。そうなると、大変な労力が必要になると思います。

細かい職能要件書ではなくて、全社共通の等級定義や職種別（３～５位に分けた）定義で良いと思います。

　人事考課の基準には、職務基準と等級基準があります。

等級基準とは、等級ごとに求められる能力の基準（職能等級の場合）であり、職務基準とは、今期実際に求められる職務内容とその成果になります。

成果向上型人事制度では期待役割（期待成果）と期待行動、勤務態度の基準が職務基準です。

これは、等級を参考にして、具体的にどのように行動して、どのような成果を出して欲しいかということです。最終的には、組織の都合により決まります。

特に成果に関しては、目標管理などを使って明確にすることが必要です。

能力（知識・技能）の評価の基準は等級基準といいます。

　
これは、その職種のその等級として、ふさわしい知識、技能があるか（使っているか）ということですから、等級ごとの基準が必要です。

この部分を詳しい基準（職能要件書）を作るか、等級定義で対応するかの問題です。　

私は、職種別または部署別の等級定義で十分だと思います。

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